Portal Orzeczeń Sądu Okręgowego w Suwałkach

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 25 marca 2024r.

Sąd Okręgowy w Suwałkach III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący:	sędzia Piotr Witkowski
Protokolant:	Marta Majewska-Wronowska

po rozpoznaniu w dniu 25 marca 2024r. w Suwałkach na rozprawie

sprawy z powództwa A. H.

przeciwko (...) w B.

o odprawę emerytalną

na skutek apelacji powoda A. H.

oraz na skutek zażalenia pozwanego (...) w B. w zakresie kosztów procesu

od wyroku Sądu Rejonowego w Ełku IV Wydziału Pracy

z dnia 27 września 2023r. sygn. akt IV P 57/23

1.  zmienia zaskarżony wyrok i zasądza od pozwanego (...) w B. na rzecz powoda A. H. tytułem odprawy emerytalnej kwotę (...) ((...)złotych z ustawowymi odsetkami od dnia 19 maja 2023r. do dnia zapłaty;

2.  nakazuje pobrać od pozwanego (...)w B. na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Okręgowego w Suwałkach kwotę (...) ((...) złotych tytułem nieuiszczonych kosztów sądowych, od których powód zwolniony był z mocy ustawy;

3.  oddala zażalenie (...)w B. w zakresie orzeczenia o kosztach procesu.

UZASADNIENIE

Powód A. H. wystąpił z powództwem przeciwko (...)w B. domagając się zasądzenia od pozwanego na rzecz powoda dopłaty odprawy pieniężnej w wysokości (...)złotych wraz z ustawowymi odsetkami.

Uzasadniając powództwo wskazał, że rozwiązał umowę o pracę za porozumieniem stron w dniu 28.12.2022r., w związku z przejściem na emeryturę. Podpisał w dniu 31.01.2018r. porozumienie zmieniające warunki pracy, co według pracodawcy miało być równoznaczne z zapoznaniem się z regulaminem wynagradzania. W odpowiedzi na jego pismo pozwany poinformował go w dniu 12.01.2023r., że regulamin wynagradzania przewiduje trzymiesięczna odprawę i taką otrzymał. W okresie do dnia 31.12.2017r. był pracownikiem (...) a ówczesne przepisy przewidywały sześciomiesięczną odprawę emerytalną. Po przejęciu przez (...) pracodawca ustalił odprawę o połowę mniejszą. Regulamin Wynagradzania (...) nie wszedł w życie, ponieważ nie został uzgodniony ze związkami zawodowymi. Należy zatem przyjąć, że obowiązują warunki dotychczasowe. Niektórzy pracownicy (...) otrzymywali sześciomiesięczne odprawy emerytalne, a niektórzy trzymiesięczne. Według Państwowej Inspekcji Pracy w B. powód nabył prawo do sześciomiesięcznej odprawy.

Pozwany (...) w B. wniósł o oddalenie powództwa.

Uzasadniając odpowiedź na pozew wskazał, że powód był zatrudniony w (...)w O. jako specjalista od 16.12.1998r. W związku z wejściem w życie od 1.01.2018r. ustawy Prawo wodne kierownik (...) w O.-na podstawie art.542ust.3 w zw. z art.542ust.1w.w. ustawy-zawiadomił powoda , że umieścił go w wykazie pracowników jednostki organizacyjnej realizującej zadania marszałków województw określone w przepisach ustawy z 18.07.2001r. Prawo wodne tj. ustawy uchylanej. Powód, stosownie do treści art. 542 ust. 4pkt 1 Prawa wodnego stał się z mocy prawa pracownikiem (...)tj. państwowej osoby prawnej utworzonej od 1.01.2018r., która przejęła zadania zarządów melioracji, samorządów, Krajowego Zarządu Gospodarki wodnej oraz siedmiu zarządów zajmujących się gospodarowaniem wodami. Zgodnie z art.542ust.10 prawo wodne powodowi zaproponowano nowe warunki pracy i płacy przez pełnomocnika ds. organizacji (...). Powód przyjął zaproponowane mu w dniu 31.01.2018r. warunki pracy i płacy na podstawie porozumienia zmieniającego, wyrażając zgodę na modyfikację dotychczasowych indywidualnych warunków umowy o pracę. Na podstawie porozumienia zmieniającego powód od 1.02.2028 pracował jako starszy inspektor w (...) G.. W porozumieniu zmieniającym wskazano, że powodowi przysługują świadczenia określone w Regulaminie Wynagradzania Pracowników (...), stanowiącym załącznik do zarządzenia nr (...) Prezesa (...)z 2.01.2018r. Powód potwierdził w dniu 3.01.2018r., że zapoznał się z regulaminem wynagradzania i przyjął go do wiadomości i stosowania. Zgodnie z §8ust.1 Regulaminu wynagradzania pracownikowi spełniającemu warunki do otrzymania emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na emeryturę przysługuje jednorazowa odprawa pieniężna w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia po 6 miesiącach pracy. Zarządzeniem nr (...) z dnia 28.02.2018r. Prezes (...) uchylił z dniem 28.02.2018r. zarządzenie nr (...) Prezesa (...) z 2.01.2018r. Pozwany wypłacił powodowi trzymiesięczną odprawę emerytalną. Regulamin wynagradzania nie uzgodniony ze związkami zawodowymi nie stanowi źródła prawa pracy natomiast jego elementy stały się częścią składową indywidualnej umowy o pracę powoda na zasadzie zaakceptowanego przez niego porozumienia zmieniającego, zawartego zgodnie z dyspozycją art.542 ust.10 prawa wodnego. Przepisy art.23 ^{( 1)}kp do powoda jako pracownika (...) w O. stosuje się odpowiednio a nie wprost jak w przypadku pracowników regionalnych zarządów gospodarki wodnej, którzy z mocy ustawy stali się na podstawie art.539 ust.1 prawa wodnego pracownikami (...) wprost w trybie art.23 ^{( 1)}kp. Ustawodawca nie zapewnił takim jak powód pracownikom gwarancji zachowania dotychczasowego wynagrodzenia. Nowy pracodawca jest związany wszystkimi postanowieniami umowy o pracę ale ich zmiana może nastąpić na zasadzie wypowiedzenia zmieniającego lub porozumienia jak miało to miejsce w przypadku powoda w dniu 31.01.2018r. Zgodnie z art. 542 ust. 12 Prawa wodnego powód miał możliwość nieprzyjęcia nowych warunków pracy i płacy i rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia za siedmiodniowym uprzedzeniem ale z tego nie skorzystał. Powód poprzez porozumienie zmieniające zaakceptował fakt, że z dniem 1.02.2018r. jego dotychczasowe warunki pracy i płacy zmieniły się. (...), dążąc do wyeliminowania różnic w wynagradzaniu pracowników, prowadzi dialog z partnerami społecznymi w celu ujednolicenia wynagradzania pracowników w układzie zbiorowym pracy. Do momentu wniesienia pozwu brak było zgody zakładowych organizacji związkowych. Ujednolicenie wysokości odpraw emerytalno-rentowych dla pracowników (...) na podstawie inkorporowanych postanowień projektu regulaminu wynagradzania do indywidualnych treści stosunków pracy nie stanowiło arbitralnej decyzji pozwanego pracodawcy, zmierzającej do niekorzystnego ukształtowania sytuacji pracowniczej. W przypadku nie uznania inkorporowania treści projektu regulaminu wynagradzania do umowy o pracę powoda, powinien mieć tu zastosowanie art.92 ^{( 1)}kp i powodowi przysługiwałaby jednomiesięczna odprawa emerytalna a faktycznie sytuacja powoda została ukształtowana lepiej aniżeli w tym przepisie.

Sąd Rejonowy w Ełku oddalił powództwo i zwolnił powoda od ponoszenia kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego.

Sąd ten ustalił, że powód A. H. był zatrudniony w (...) w O. Rejonowy Oddział w G. jako specjalista od 16.12.1998r.

W związku z wejściem w życie od 1.01.2018r. ustawy Prawo wodne kierownik (...) w O. Rejonowego Oddziału a G. w dniu 30.11.2017r.- na podstawie art.542ust.3 w zw. z art.542ust.1w.w. ustawy - zawiadomił powoda, że umieścił go w wykazie pracowników jednostki organizacyjnej realizującej zadania marszałków województw określone w przepisach ustawy z 18.07.2001r. Prawo wodne. Powód został poinformowany, że z upływem miesiąca od otrzymania zawiadomienia stanie się z mocy prawa pracownikiem (...). Powód potwierdził pisemnie, że zapoznał się z treścią wykazu.

Powód podpisał oświadczenie, że przyjął do wiadomości i stosowania obowiązujący w (...) Regulamin Wynagradzania oraz Regulamin Pracy. Oświadczenie o zapoznaniu się z Regulaminem wynagradzania obowiązującym w (...) powód złożył dwukrotnie w 01.2018r.

W dniu 31.01.2018r. A. H. zawarł z (...) w B. porozumienie zmieniające warunki umowy o pracę, w którym strony zgodnie ustaliły, że dotychczasowy stosunek pracy od 1.02.2018r. zostanie ustalony w sposób następujący: stanowisko starszy inspektor w pełnym wymiarze czasu pracy z wynagrodzeniem wynikającym z Regulaminu Wynagradzania dla Pracowników (...) wprowadzonym zarządzeniem nr (...) Prezesa (...) z 2.01.2018r. Powód złożył oświadczenie, że porozumienie otrzymał i po zapoznaniu się z jego treścią przyjmuje zaproponowane mu warunki pracy i wynagrodzenia.

W dniu 16.11.2018r. powodowi naliczono nagrodę jubileuszową za 40 lat pracy w wysokości 300% wynagrodzenia miesięcznego na podstawie §7ust.1e Regulaminu wynagradzania wprowadzonym zarządzeniem nr (...) Prezesa (...) z 2.01.2018r.

Powodowi powierzono z dniem 14.03.2022r. stanowisko starszego specjalisty a powód pisemnie wyraził zgodę na zaproponowane warunki pracy i płacy.

W dniu 26.09.2022r. A. H. zawarł z (...)w B. kolejne porozumienie zmieniające warunki umowy o pracę, w którym strony zgodnie ustaliły nową wysokość wynagrodzenia zasadniczego i oświadczyły, że w pozostałym zakresie umowa o pracę zawarta pomiędzy stronami pozostaje bez zmian.

W dniu 12.12.2022r. powodowi naliczono nagrodę jubileuszową za 45 lat pracy w wysokości 400% wynagrodzenia miesięcznego na podstawie §1 ust.1 pkt 6 oraz §1 ust.8 Decyzji Prezesa (...) w sprawie ustalania i wypłacania nagrody jubileuszowej dla pracowników (...) z 8.11.2019r.

Miało to związek z tym, że powód w dniu 12.09.2022r. złożył pracodawcy prośbę o rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron w dniu 28.12.2022r. z powodu przejścia na emeryturę oraz wypłacenie nagrody jubileuszowej za 45 lat pracy. Pracodawca zaakceptował prośby powoda i jego stosunek pracy ustał z dniem 28.12.2022r. w związku z przejściem na emeryturę. Pracodawca wypłacił powodowi trzymiesięczną odprawę emerytalną na podstawie regulaminu wynagradzania wprowadzonego zarządzeniem nr (...) Prezesa (...) z 2.01.2018r. i nagrodę jubileuszową za 45 lat pracy - na podstawie decyzji Prezesa (...) w sprawie ustalania i wypłacania nagrody jubileuszowej dla pracowników (...) z 8.11.2019r.

Według § 8 ust.1b Regulaminu wynagradzania, wprowadzonego zarządzeniem nr (...) Prezesa (...) z 2.01.2018r., pracownikowi spełniającemu warunki do otrzymania emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na emeryturę, przysługuje jednorazowa odprawa pieniężna w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia po 6 miesiącach pracy. Ten sam regulamin wynagradzania w §7 przewidywał także nagrody jubileuszowe.

Zarządzeniem nr (...) z dnia 28.02.2018r. Prezes (...) uchylił z dniem 28.02.2018r. zarządzenie nr (...) Prezesa (...) z 2.01.2018r. o wprowadzeniu regulaminu wynagradzania. W uzasadnieniu zarządzenia wskazano że jego celem jest wykonanie ustaleń pracodawcy ze związkami zawodowymi, które oczekiwały uchylenia tego regulaminu i uzgodnienia nowego regulaminu wynagradzania.

Po uchyleniu zarządzeniem nr (...) z dnia 28.02.2018r. Prezesa (...) zarządzenia nr (...) Prezesa (...) z 2.01.2018r. o wprowadzeniu regulaminu wynagradzania umowy o pracę zawierane po 28.02.2018r. miały wskazane inne podstawy prawne. Ponadto do momentu uchwalenia w maju 2023r. nowego regulaminu wynagradzania pozwany wypłacał odprawy emerytalne na pięciu różnych podstawach prawnych - art.92 ^{( 1)}kp, art.45 pkt1ust.4 PUZP dla pracowników zatrudnionych w jednostkach (...) z 4.04.2008r., §8 regulaminu wynagradzania pracowników (...)z 2.01.2018r., art.38 ust.3 pkt 3 ustawy z 21.11.2008r. o pracownikach samorządowych i art.94pkt1 ustawy o służbie cywilnej. Cześć zawyżonych odpraw sześciomiesięcznych było zdaniem pozwanego, spowodowanych błędną interpretacją radcy prawnego i błędną wypłatą po kontroli PIP.

Dalej Sąd Rejonowy ustalił, że zarządzeniem nr (...) Prezesa (...) z 4.05.2023r.ustalono nowy Regulamin Wynagradzania w wyniku uzgodnienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi. Regulamin wynagradzania, zgodnie z §5 zarządzenia, wszedł w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u pracodawcy tj. od dnia 23.05.2023r. z mocą obowiązującą od dnia 1.01.2023r.

Bliżej tez wskazał, że (...)powstało 01.01.2018r. na podstawie ustawy z dnia 20.07.2017r. Prawo wodne. W oparciu o art. 23 ^{( 1)}Kodeksu pracy i zgodnie z art. 539-542 Prawa wodnego, pracownikami (...) stali się dotychczasowi pracownicy (...), siedmiu regionalnych zarządów gospodarki wodnej oraz pracownicy urzędów zapewniających obsługę ministra właściwego do spraw gospodarki wodnej, jednostek organizacyjnych samorządu województwa wykonujących do 31.12.2017 r. zadania marszałków województw, o których mowa w art. 11 ust. 1 pkt 4 ustawy z dnia 17.07.2001 r. - Prawo wodne, urzędów marszałkowskich oraz starostw powiatowych w komórkach organizacyjnych właściwych w sprawach gospodarki wodnej, którzy znaleźli się w wykazach przekazanych do ministra właściwego do spraw gospodarki wodnej. Takim pracownikiem był także A. H..

Państwowe (...) wstąpiły w miejsce dotychczasowego pracodawcy powoda. Przekształcenie stosunku pracy nastąpiło z mocy prawa, a nowy pracodawca nie musiał zawierać z pracownikiem przejmowanym nowej umowy o pracę. Obie strony, pracownik i nowy pracodawca, byli związani treścią dotychczasowej umowy o pracę powoda, natomiast jej zmiana mogła nastąpić wyłącznie w formie przewidzianej prawem, a więc za porozumieniem stron lub w drodze wypowiedzenia zmieniającego. Takie stanowisko jest ugruntowane w orzecznictwie, jak i w doktrynie prawa pracy(tak SN w wyroku z dnia 23.02.2005 r., III PK 65/04, OSNAPiUS 2005/20/320). Oprócz wypowiedzenia zmieniającego można zawrzeć z pracownikiem porozumienie zmieniające. W wyroku z 12.2.2009 r. (I PK 176/08, Legalis) SN wyraził pogląd, że: „przejście zakładu pracy na innego pracodawcę w trybie art. 23 ^{( 1)}kp nie wyklucza dobrowolnych modyfikacji warunków zatrudnienia w drodze zgodnego porozumienia stron dla osiągnięcia celów korzystnych dla każdej strony stosunku pracy".

W ustalonym stanie faktycznym doszło do przejęcia zadań dotychczasowego pracodawcy powoda przez nowoutworzone (...). Z dniem wejścia w życie ustawy (...)wykonują zadania dotychczasowych dyrektorów regionalnych zarządów gospodarki wodnej oraz marszałków województw związane z utrzymaniem wód oraz pozostałego mienia Skarbu Państwa związanego z gospodarką wodną, a także inwestycjami w gospodarce wodnej (art. 526 ustawy). Wcześniej zadania związane z szeroko rozumianą gospodarką wodną wykonywały nie tylko jednostki państwowe ale też poszczególni marszałkowie województwa przez utworzone przez nich jednostki samorządowe – w tym wypadku (...) w O.. Nowo uchwalone Prawo wodne utworzyło Państwowe Gospodarstwo (...), które stało się ogólnym następcą prawnym wyłącznie w zakresie państwowych jednostek gospodarki wodnej. Artykuł 527 w.w ustawy wskazuje, iż ogólne następstwo prawne dotyczy wyłącznie jednostek państwowych, a nie jednostek samorządowych. Ustawa Prawo wodne w sposób odrębny określiła zasady przejęcia pracowników regionalnych zarządów gospodarki wodnej (art. 539 ustawy) oraz pracowników samorządowych jednostek organizacyjnych realizujących dotychczasowe zadania marszałków województw (art. 542 ustawy). Stosownie do tej ostatniej normy, do dnia wejścia w życie niniejszej ustawy marszałkowie województw oraz kierownicy wojewódzkich samorządowych jednostek organizacyjnych realizujących zadania marszałków województw określone w przepisach ustawy uchylanej w art. 573 opracowali i przekazali ministrowi właściwemu do spraw gospodarki wodnej oraz właściwym wojewodom wykazy pracowników tych urzędów i jednostek organizacyjnych, uwzględniając zakres wykonywanych dotychczas czynności (ust. 1). Powód z dniem 01.01.2018 r. stał się pracownikiem (...)do jego sytuacji należy stosować odpowiednio cały art. 23 ^{( 1 )}k.p. W odróżnieniu od jednostek budżetowych pozwane przedsiębiorstwo nie stało się ogólnym następcą prawnym jednostek samorządowych, od których przejęło zarówno obowiązki, kompetencje, jak i pracowników do ich wykonywania.

W przypadku więc zatrudniania pracowników samorządowych takich jak powód art.23 ¹kp stosowany jest odpowiednio, a nie wprost. Oznaczało to, że Prezes (...) albo pełnomocnik, o którym mowa w art. 525 ust. 3 prawa wodnego z każdym pracownikiem zawierał indywidualne umowy o pracę i proponował nowe warunki pracy i płacy. O ile dotychczasowi pracownicy jednostek budżetowych mieli co najmniej zagwarantowane dotychczasowe wynagrodzenie, to tego samego nie mieli zagwarantowanego pracownicy samorządowi. Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę oparte jest na zasadzie automatyzmu. Skutek w postaci zmiany pracodawcy następuje z mocy prawa, z pominięciem woli osób zatrudnionych. Oznacza to, że pracownicy pozbawieni są realnego wpływu na to, z kim będą pozostawać w stosunku pracy. Dlatego ustawodawca zadecydował się na przyznanie przejętym pracownikom prawa do rozwiązania stosunku pracy w szczególnym trybie. W terminie dwóch miesięcy od daty przejścia pracownik może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia, jednak za siedmiodniowym uprzedzeniem. Oznacza to, że stosunek pracy ulega rozwiązaniu po upływie siedmiu dni od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie woli. Oświadczenie jest złożone z chwilą, kiedy dotarło do adresata w taki sposób, że mógł się on z oświadczeniem zapoznać.

Bezspornym natomiast jest, że powód A. H. podpisał oświadczenie, że przyjął do wiadomości i stosowania obowiązujący w (...) Regulamin Wynagradzania oraz Regulamin Pracy. Oświadczenie o zapoznaniu się z Regulaminem wynagradzania obowiązującym w (...) powód złożył dwukrotnie w 01. 2018r. Nie znajduje zatem uzasadnienia jakiekolwiek tłumaczenie że nie znal treści zaproponowanych mu warunków zatrudnienia w oparciu o przedmiotowy regulamin. W dniu 31.01.2018r. A. H. zawarł z (...) w B. porozumienie zmieniające warunki umowy o pracę, w którym strony zgodnie ustaliły, że dotychczasowy stosunek pracy od 1.02.2018r. zostanie ustalony w sposób następujący: stanowisko starszy inspektor w pełnym wymiarze czasu pracy z wynagrodzeniem wynikającym z Regulaminu. Powód złożył oświadczenie, że porozumienie otrzymał i po zapoznaniu się z jego treścią przyjmuje zaproponowane mu warunki pracy i wynagrodzenia.

Zdaniem sądu powód nie miał obowiązku przyjmowania nowych warunków zatrudnienia skoro pogarszały jego dotychczasowe warunki. Jeśli pracownik samorządowy odmówiłby przyjęcia nowych warunków pracy i płacy w (...) (nawet jeśli zgodził się na umieszczenie go w wykazie, o którym mowa w art. 542 ust. 6 n. prawa wodnego), to wówczas jego stosunek pracy ulega rozwiązaniu. Zgodnie z art.23 ^{( 1)}§ 4kp w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Powód mógł po otrzymaniu propozycji nowych warunków pracy i płacy skorzystać z tego przepisu i wypowiedzieć umowę za 7-dniowym uprzedzeniem, ze wskazanymi skutkami, obciążającymi pracodawcę ale tego świadomie nie zrobił, godząc się tym samym na nowe warunki zatrudnienia. Zmiana wysokości wynagrodzenia na niekorzyść pracownika, zgodnie z orzecznictwem SN, nie wyklucza prawa pracownika do odprawy pieniężnej z art. 8 ust. 1 ustawy z dnia 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W takiej sytuacji przyczyna rozwiązania przez pracownika umowy o pracę w trybie art. 23 ^{( 1)} § 4 kp nie dotyczy pracownika, lecz leży po stronie pracodawcy (tak wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 18 października 2022 r., I PSKP 70/21).

Pozwane przedsiębiorstwo określa Regulamin wynagradzania, wprowadzony zarządzeniem nr (...) Prezesa (...) z 2.01.2018r. jako „projekt”, chociaż na jego podstawie ustala uprawnienia pracownicze powoda. Regulamin wynagradzania, tak jak regulamin pracy, wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Jego zapisy należy uzgodnić z zakładową organizacją związkową. Zgodnie z art. 77 ^{( 2)}§ 4kp gdy u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca ma obowiązek uzgodnić z nią regulamin wynagradzania a brak akceptacji związku zawodowego skutkuje brakiem możliwości wydania regulaminu jednostronnie przez pracodawcę. Takiego uzgodnienia w pozwanym przedsiębiorstwie w 2018r. nie było i regulaminy pracy i wynagradzania zostały wprowadzone niezgodnie z prawem, bez konsultacji ich treści ze stroną związkową, co jest równoznaczne z nieuzgodnieniem w.w. regulaminów w (...). W przypadku regulaminu wynagradzania brak porozumienia ze związkami zawodowymi uniemożliwia pracodawcy jego samodzielne wprowadzenie (art. 77 ^{( 2)} § 4kp). Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 19.01.2012 r., sygn. akt I PK 83/11: „Regulamin wynagradzania wydany przez pracodawcę bez wymaganego uzgodnienia z zakładową organizacją związkową nie ma mocy wiążącej i nie może wejść w życie". Prawdopodobnie z tego powodu zarządzeniem nr (...) z dnia 28.02.2018r. Prezes (...) uchylił z dniem 28.02.2018r. zarządzenie nr (...) Prezesa (...) z 2.01.2018r. o wprowadzeniu regulaminu wynagradzania. W uzasadnieniu zarządzenia wskazano że jego celem jest wykonanie ustaleń pracodawcy ze związkami zawodowymi, które oczekiwały uchylenia tego regulaminu i uzgodnienia nowego regulaminu wynagradzania.

Jeśli chodzi o regulaminy, to przepisy prawa pracy nie zawierają jakiegoś szczególnego uregulowania kwestii ich bytu prawnego w przypadku przejścia zakładu pracy, w którym one obowiązywały, na nowego pracodawcę. Należy zatem przyjąć, że chcąc uwolnić się z tych zobowiązań, pracodawca może dokonać ich zmiany w drodze porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego.

Podsumowując – A. H. w dniu 31.01.2018r. świadomie zawarł z (...) w B. porozumienie zmieniające warunki umowy o pracę, w którym strony zgodnie ustaliły, że dotychczasowy stosunek pracy od 1.02.2018r. zostanie ustalony w inny sposób niż dotychczas obowiązujący, w oparciu o zapisy zawarte w regulaminie wynagradzania zaproponowanym przez pracodawcę. Faktycznie regulamin ten nie był źródłem wewnątrzzakładowego prawa pracy, jednak zawarte w nim warunki wynagradzania weszły do indywidualnej umowy po pracę powoda. Powód faktycznie akceptował stosowania przez pracodawcę zapisów z tego aktu i innych jednostronnych aktów pracodawcy np. w sprawie nagrody jubileuszowej - powodowi naliczono nagrodę jubileuszową za 40 lat pracy w wysokości 300% wynagrodzenia miesięcznego na podstawie §7ust.1e Regulaminu wynagradzania wprowadzonym zarządzeniem nr (...) Prezesa (...) z 2.01.2018r.; nagrodę jubileuszową za 45 lat pracy w wysokości 400% wynagrodzenia miesięcznego na podstawie na podstawie §1ust.1pkt6 oraz §1ust.8 Decyzji Prezesa (...) w sprawie ustalania i wypłacania nagrody jubileuszowej dla pracowników (...) z 8.11.2019r. i nagrodę jubileuszową za 45 lat pracy - na podstawie decyzji Prezesa (...) w sprawie ustalania i wypłacania nagrody jubileuszowej dla pracowników (...) z 8.11.2019r.

Wskazał, że taka ocena zaistniałego stanu rzeczy ma potwierdzenie w postanowieniu Sądu Najwyższego z dnia 18.05.2022 r. II PSK 318, który uznał, że w stanie „bezregulaminowym” podstawą ustalania warunków płacy są postanowienia indywidualnych umów o pracę. W przypadku uchylenia regulaminu wynagrodzenia i zaproponowania mniej korzystnych warunków płacy ich akceptacja przez pracownika (gdy pracownik nie korzysta z prawa odmowy przyjęcia nowych warunków - art.42 § 3kp.) oznacza, że warunki te (nowe i mniej korzystne) „wchodzą” do indywidualnych umów o pracę i są z tego właśnie tytułu wiążące. Natomiast oczywiste jest, że akt pracodawcy zawierający wytyczne zasad wynagradzania, który nie spełnia wymagań regulaminu wynagradzania (nie został uzgodniony ze związkami zawodowymi i nie został podany do wiadomości pracownikom - art. 77 ¹§4 i 6 kp), nie stanowi źródła prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 kp.

Bez znaczenia więc dla sprawy pozostaje kontrola i pisma Państwowej Inspekcji Pracy oraz stanowisko inspektora PIP, na które powoływał się powód, a które wskazywały wyłącznie pogląd tego podmiotu na przedmiot sporu, jednak nie może on modyfikować obowiązujących przepisów, czy tym bardziej wiązać sądu w ocenie prawnej.

O nieuiszczonych kosztach sądowych Sąd Rejonowy orzekł na podstawie art. 97 i 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (j.t.: Dz. U. z 2016 r., poz. 623 ze zm.). Powód, jako pracownik z mocy prawa zwolniony jest od ponoszenia kosztów sądowych.

O kosztach procesu sąd orzekł, na podstawie art. 102 kpc.

W ocenie tego Sądu w sprawie zachodzą szczególne okoliczności uprawniające Sąd do zwolnienia powoda od kosztów procesu. Powód jako pracownik ma prawo dochodzenia roszczeń przed sądem pracy, zwłaszcza w zakresie interpretacji przepisów szczególnych z regulaminu wynagradzania- spornych pomiędzy stronami. Z informacji uzyskanych od pozwanego (...)w B. wynika, że po uchyleniu zarządzeniem nr (...) z dnia 28.02.2018r. Prezesa (...) zarządzenia nr (...) Prezesa (...) z 2.01.2018r. o wprowadzeniu regulaminu wynagradzania - umowy o pracę zawierane po 28.02.2018r. miały wskazane inne podstawy prawne. Ponadto do momentu uchwalenia w maju 2023r. nowego regulaminu wynagradzania pozwany wypłacał odprawy emerytalne na pięciu różnych podstawach prawnych - art.92 ^{( 1)}kp, art.45 pkt1ust.4 PUZP dla pracowników zatrudnionych w jednostkach (...) z 4.04.2008r., §8 regulaminu wynagradzania pracowników (...)z 2.01.2018r., art.38ust.3pkt3ustawy z 21.11.2008r. o pracownikach samorządowych i art.94pkt1 ustawy o służbie cywilnej. Cześć zawyżonych odpraw sześciomiesięcznych było zdaniem pozwanego spowodowanych błędną interpretacją radcy prawnego i błędną wypłatą po kontroli PIP. Powód mógł mieć uzasadnione wątpliwości co do wysokości należnej mu odprawy a jedynym sposobem skutecznej ich weryfikacji było postępowanie sądowe.

Niewątpliwie okoliczności te powinny być oceniane przede wszystkim z punktu widzenia zasad współżycia społecznego.

W apelacji od tego wyroku powód nie zgodził się ze stanowiskiem Sądu, że mógł nie przyjąć nowych warunków zatrudnienia i bez wypowiedzenia w terminie 2 miesięcy rozwiązać stosunek pracy. Nieprzyjęcie bowiem przez niego warunków zatrudnienia wiązałoby się z utratą pracy, a będąc 4 lata przed emeryturą, nikt by go ze względu na wiek, do pracy nie przyjął. Był więc zmuszony do podpisania nowej umowy, podobnie jak wszyscy pracownicy (...). Wykonywana przez niego praca, a w związku z tym płaca, była jedynym jego źródłem utrzymania.

Podniósł, że zawsze był przekonany, że wszyscy są równi według prawa. Na rozprawie sądowej powołany przez niego świadek (L. G.), który odszedł na emeryturę w dniu 29.03.2021 r., zeznał, że otrzymał 6-miesięczną odprawę emerytalną. Pani B. S. (również z (...)), która odeszła na emeryturę w dniu 24.08.2020 r. też otrzymała odprawę w wysokości 6-miesięcznego wynagrodzenia. B. O. zamieszkałemu w S. ul. (...), po interwencji Państwowej Inspekcji Pracy, który odszedł na emeryturę w 2018 r., zostało wyrównane wynagrodzenie przez(...) z 3-miesięcznego do 6-miesięcznego. Powołany przez niego przedstawiciel Państwowej Inspekcji Pracy w B., A. S., zeznał również, że należy mu się 6-miesięczna odprawa emerytalna.

Od rozstrzygnięcia o kosztach procesu pozwane (...) złożyło zażalenie.

Zaskarżonemu orzeczeniu zarzuciło naruszenie przepisów postepowania, tj. art. 102 kpc poprzez jego błędne zastosowanie wskutek dokonania dowolnej oceny, iż w przedmiotowej sprawie zachodzi „wypadek szczególnie uzasadniony”, w sytuacji gdy odstąpienie od zasady odpowiedzialności stron za wynik procesu nie było uzasadnione ani w kontekście faktów związanych z przebiegiem przedmiotowego procesu ani przesłanek pozaprocesowych albowiem:

1.  przegrywający sprawę powód A. H. był strona inicjującą przedmiotowe postępowanie sądowe, a zatem powinien się do niego odpowiednio przygotować, w tym także pod względem finansowym;

2.  pozwanemu nie można przypisać ani niesumiennego ani oczywiście niewłaściwego postępowania, pozwany nie wywołał przedmiotowego procesu ani kosztów związanych z jego prowadzeniem, stąd powód jako strona przegrywająca spór winien zwrócić pozwanemu poczynione przez niego wydatki związane z udziałem w sprawie zawodowego pełnomocnika;

3.  towarzyszące ewentualnie powodowi subiektywne przekonanie o zasadności zgłoszonego roszczenia nie wynikało z obiektywnych przesłanek, nadto nie było trudne do zweryfikowania, stąd brak jest podstaw do przerzucenia finansowego ciężaru postepowania sądowego na wygrywającego proces pozwanego;

4.  przedmiotowa sprawa dotyczyła wypłaty uzupełniającej odprawy emerytalnej i nie była ani szczególnie zawiła ani nie miała precedensowego charakteru, jej istota sprowadzała się w zasadzie do wykładni zaakceptowanego przez powoda wprost Porozumienia zmieniającego warunki umowy o pracę z dnia 31.01.2018 r., zawartego zgodnie z dyspozycją jasno sformułowanego i nie nasuwającego żadnych wątpliwości interpretacyjnych przepisu, tj. art. 542 ust. 10 Prawa wodnego, który stanowił podstawę prawną wprowadzenia legalnych i skutecznych zmian istotnych warunków umowy o prace/istotnych składników (elementów) treści stosunku pracy pozwanego, stąd ani wątpliwości powoda, co do wysokości należnej mu odprawy ani jego ewentualne, subiektywne poczucie krzywdy nie miało żadnych racjonalnych przesłanek;

5.  strona przegrywająca nie wykazała, iż znajduje się w wyjątkowo trudnej ani nawet w trudnej sytuacji finansowej, życiowej i zdrowotnej, co więcej przedmiotowa kwestia w ogóle nie była przedmiotem dowodzenia ani zainteresowania Sądu w kontekście zasadności zastosowania art. 102 kpc.

Wniosło o:

1. zmianę ww. wyroku w zaskarżonej części poprzez zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego za czas od dnia uprawomocnienia się orzeczenia, którym je zasądzono do dnia zapłaty,

2. zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów postepowania zażaleniowego, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego za czas od dnia uprawomocnienia się orzeczenia, którym je zasądzono do dnia zapłaty.

Sąd Okręgowy w Suwałkach zważył, co następuje :

Apelację należało uznać za uzasadnioną.

Mając na uwadze okolicznośći sprawy trzeba zgodzić się z powodem, że był postawiony w trudnej sytuacji i nie mógł zrezygnować z pracy. Zaistniała w związku z reorganizacją struktur administracyjnych (...)sytuacja nie mogła mu pozostawiać wątpliwości, że nieprzyjęcie nowych warunków pracy i płacy (zwłaszcza płacy) spowoduje rozwiązanie z nim stosunku pracy, a mając rzeczywiście 61 lat życia nie mógł sobie na to pozwolić. Tymczasem zauważyć należy, że przepis ust. 10 art. 542 Prawa wodnego mówi jedynie, że takim pracownikom jak powód można tylko było, ale nie musiało się , zaproponować nowe warunki pracy lub płacy. Przy czym należy też zauważyć, że stosownie do ust. 12 tego artykułu pracodawca jest obowiązany zawiadomić na piśmie pracowników o zmianach, jakie mają nastąpić w zakresie ich stosunków pracy, w tym o skutkach nieprzyjęcia nowych warunków pracy lub płacy, a stosownie do ust. 13 pracodawca w okresie miesiąca od dnia, o którym mowa w ust. 4 i 9, może wypowiedzieć z zachowaniem miesięcznego okresu wypowiedzenia stosunek pracy pracownika, o którym mowa w ust. 4 i 9, jeżeli nie jest możliwe powierzenie pracownikowi pracy odpowiadającej kwalifikacjom pracownika. Ustęp 13 nic zaś nie mówi o warunkach płacy, a ust. 5 tego artykułu mówi, że przepisy art. 23 ^{( 1)} ustawy z dnia 26.06.1974r. – Kodeks pracy stosuje się odpowiednio. Odesłanie więc do regulacji z art. 23 ^{( 1 )}kp jasno oznaczało, że przejęcie pracowników następowało na zasadach obowiązujących przy przejściu zakładu pracy na nowego pracodawcę. Założeniem tych unormowań było bowiem zagwarantowanie pracownikom przejmowanym przez nowego pracodawcę kontynuacji ich dotychczasowych stosunków pracy na co najmniej dotychczasowych warunkach, w tym więc i wysokości odprawy emerytalnej. Zachowanie zatem pozwanego było nadużyciem prawa. Wprowadzenie wszakże unormowania w ustępach 10, 12 i 13 miało służyć lepszemu ułożeniu stosunków pracy i organizacji pracy, a nie obniżenia uposażeń pracownikom i to tylko niektórym pracownikom. Nadużycie prawa nie może natomiast podlegać ochronie. Trzeba wskazać i podkreślić, że zgodnie z art. 8 kp nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony. Niewątpliwie natomiast swoim zachowaniem wobec powoda, pozwany nadużył prawa, podobnie jak uzasadnieniem wypłaty odprawy emerytalnej tylko trzymiesięcznym wynagrodzeniem w oparciu o Regulamin Wynagradzania dla Pracowników (...), wprowadzonym zarządzeniem nr (...) Prezesa (...) z 2.01.2018r. Przecież Regulamin ten został uchylony zarządzeniem Prezesa (...) z dniem 28.02.2018r. za nr (...). Nie obowiązywał więc ten regulamin w dacie przejścia powoda na emeryturę. Nie mógł zatem stanowić podstawy do wypłaty trzymiesięcznej odprawy emerytalnej. Powołane przez Sąd Rejonowy postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 18.05.2022r. II PSK 318/21, w którym Sąd Najwyższy uznał, że w stanie „bezregulaminowym” podstawą ustalania warunków płacy są postanowienia indywidualnych umów o pracę i w przypadku uchylenia regulaminu wynagrodzenia i zaproponowania mniej korzystnych warunków płacy ich akceptacja przez pracownika (gdy pracownik nie korzysta z prawa odmowy przyjęcia nowych warunków - art.42 § 3kp.) oznacza, że warunki te (nowe i mniej korzystne) „wchodzą” do indywidualnych umów o pracę i są z tego właśnie tytułu wiążące, dotyczyło innego stanu faktycznego. Poza tym dotyczyło comiesięcznego wynagrodzenia, a nie odprawy emerytalnej. Ponadto nie odnosiło się do pracownika przejętego z innego zakładu pracy, do którego należało stosować przepis art. 23 ^{( 1 )}kpc, a który w ustępie 1 mówi, że w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Stan faktyczny sprawy II PSK 318/21 dotyczył tego, że kiedy pracodawca znajdujący się przez dłuższy okres czasu w trudnej sytuacji ekonomicznej (a zwłaszcza w sytuacji wymagającej wdrożenia programu restrukturyzacji w ramach pomocy publicznej), który podjął próbę uzgodnienia ze związkami zawodowymi zmiany regulaminu wynagradzania (wprowadzenia nowego regulaminu w miejsce dotychczasowego) celem obniżenia kosztów przedsiębiorstwa zagrożonego upadłością, nie nadużywa swego prawa, gdy uchyla dotychczasowy regulamin po otrzymaniu wspólnego negatywnego stanowiska działających u niego organizacji związkowych, niezawierającego żadnych realnych propozycji dostosowywania treści aktu regulującego politykę płacową u tego pracodawcy do zmienionych realiów funkcjonowania przedsiębiorstwa.

W niniejszej sprawie o takiej sytuacji nie ma zupełnie mowy. Zauważyć też należy, że Sąd Najwyższy w sprawie II PSK 318/21 wskazał, że uchylenie dotychczasowego regulaminu w przypadku braku zgody związków zawodowych na wprowadzenie nowego regulaminu wynagradzania powinno być oceniane w kontekście art. 8 kp. Tak też trzeba patrzeć w kontekście art. 8 kpc na kwestię uchylenia Regulaminu Wynagradzania dla Pracowników (...), wprowadzonym zarządzeniem nr (...) Prezesa (...) z 2.01.2018r. w niniejszej sprawie. W sprawie II PSK 318/21 chodziło o uniknięcie zarzutów związanych z nierównym traktowaniem pracowników wykonujących jednakową pracę, a uchylony regulamin miał stanowić ramowe wytyczne zapewniające pracownikom transparentność przeprowadzanych zmian w strukturze wynagrodzenia oraz zapobiec jakimkolwiek roszczeniom z tytułu dyskryminacji. W niniejszej sprawie też chodzi o zapobieżenie dyskryminacji pracowników. Wszakże o ile mogą być różne wynagrodzenia pracowników na różnych stanowiskach, o tyle trudno zaakceptować fakt, że jedni pracownicy mają sześciomiesięczne odprawy emerytalne, a inni trzymiesięczne takie odprawy. Nie jest to niczym uzasadnione i żadnym cywilizacyjnym działaniem. Zaistnienie takiej sytuacji było czysto instrumentalnym potraktowaniem przejętych pracowników, którzy zwłaszcza nie stanowili pracowników sfery budżetowej. Jest to nie do pogodzenia z zasadami równego traktowania, ale i zasadami współżycia społecznego i zwykłej przyzwoitości. Nie sposób więc dziwić się związkom zawodowym, że byli przeciwni Regulaminowi Wynagradzania dla Pracowników (...), wprowadzonym zarządzeniem nr (...) Prezesa (...) z 2.01.2018r. Nie można zaakceptować sytuacji, że pracownicy zajmujący wyższe stanowiska albo że – jak to określił na rozprawie powód – z wyższej półki, otrzymywali sześciomiesięczne odprawy emerytalne, a inni pracownicy trzymiesięczne odprawy emerytalne. Tym bardziej tak należy uważać, że zarządzeniem nr (...). Prezesa (...) z 4.05.2023r. ustalono nowy Regulamin Wynagradzania w wyniku uzgodnienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi. Ten nowy Regulamin wynagradzania, zgodnie z § 5 zarządzenia, wszedł w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u pracodawcy tj. od dnia 23.05.2023r. z mocą obowiązującą od dnia 1.01.2023r. Krzywdzącym więc byłaby dla pracowników tak przejętych jak powód wypłata trzymiesięcznej odprawy emerytalnej, a nie sześciomiesięcznej takiej odprawy. Nie ma bowiem uzasadnienia, aby tak różnicować pracowników. Nota bene powodowi brakowało tylko 2 dni do objęcia go nowym Regulaminem wynagradzania. W zaistniałej co do pozwanego zakładu pracy sytuacji, winien on zresztą wyrównać wszystkim pracownikom odprawę emerytalną do sześciomiesięcznej odprawy, jeżeli wypłacił im tylko trzymiesięczną odprawę, a nie żądać od takiego pracownika jeszcze zwrotu kosztów zastępstwa procesowego, co sądowi znane jest z urzędu z innych spraw , w sytuacji, kiedy wytoczył powództwo o sześciomiesięczna odprawę i przegrał sprawę przed Sądem Rejonowym w Ełku.

Mając zatem to wszystko na uwadze Sąd Okręgowy w Suwałkach na mocy art. 386 § 1 kpc zmienił zaskarżony wyrok i zasądził od pozwanego (...)w B. na rzecz powoda A. H. tytułem odprawy emerytalnej kwotę (...) ((...)) złotych z ustawowymi odsetkami od dnia 19.05.2023 r. do dnia zapłaty.

W związku z tym, że pozwany przegrał apelację Sąd Okręgowy nakazał pobrać od pozwanego (...)w B. na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Okręgowego w Suwałkach kwotę (...) (...)) złotych tytułem nieuiszczonych kosztów sądowych, od których powód zwolniony był z mocy ustawy.

Mając na uwadze powyższe rozstrzygnięcie , zażalenie pozwanego w zakresie kosztów jest oczywiście nieuzasadnione. Stało się wręcz bezprzedmiotowe. Pozwany przegrał sprawę, więc nie ma żadnej mowy o zwrocie poniesionych przez niego kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego.