Portal Orzeczeń Sądu Okręgowego w Suwałkach

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 8 października 2019r.

Sąd Okręgowy w Suwałkach III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący:	SSO Danuta Poniatowska
Sędziowie:	SO Piotr Witkowski SO Ryszard Filipow
Protokolant:	st.sekr.sąd. Marta Majewska-Wronowska

po rozpoznaniu w dniu 27 września 2019r. w Suwałkach na rozprawie

sprawy z powództwa E. Ś.

przeciwko Urzędowi Miejskiemu w G.

o uznanie wypowiedzenia zmieniającego za bezskuteczne

na skutek apelacji powódki E. Ś.

od wyroku Sądu Rejonowego w Ełku IV Wydziału Pracy

z dnia 11 czerwca 2019r. sygn. akt IV P 43/19

uchyla zaskarżony wyrok i sprawę przekazuje do ponownego rozpoznania Sądowi Rejonowemu w Ełku IV Wydziałowi Pracy, pozostawiając temu Sądowi rozstrzygnięcie o kosztach postępowania apelacyjnego.

Sygn. akt III Pa17/19

UZASADNIENIE

Powódka E. Ś. wystąpiła z powództwem przeciwko Urzędowi Miejskiemu w G., domagając się uznania za bezskuteczne wypowiedzenia warunków pracy i płacy.

Uzasadniając powództwo wskazała, że jest zatrudniona w pozwanym urzędzie od 4.01.1993 r. na czas nieokreślony, obecnie jako podinspektor (...)w Wydziale (...)Urzędu Miejskiego w G.. W dniu 29.03.2019 r. otrzymała wypowiedzenie warunków umowy o pracę. Pozwany zaproponował powódce pracę na stanowisku (...)w wymiarze ½ etatu. Jako przyczynę pozwany wskazał likwidację stanowiska pracy (...)podyktowaną reorganizacją pracy w Wydziale d.s. (...).

Pozwany Urząd Miejski w G. wniósł o oddalenie powództwa.

W odpowiedzi na pozew wskazał, że przyczyną wypowiedzenia zmieniającego jest reorganizacja polegająca na likwidacji stanowiska zajmowanego dotychczas przez powódkę oraz na wprowadzenie ½ etatu samodzielnego stanowiska (...). Podniósł, że powódka od 1.07.2017 r. zajmuje się obsługą (...) Urzędu Miejskiego w G. w każdy wtorek i czwartek, za co otrzymuje dodatek specjalny.

Wyrokiem z 11.06.2019 r. w sprawie IV P 43/19 Sąd Rejonowy w Ełku oddalił powództwo i zwolnił powódkę od ponoszenia kosztów procesu. Rozstrzygnięcie zapadło w oparciu o ustalony przez Sad Rejonowy następujący stan faktyczny:

Powódka E. Ś. jest zatrudniona w pozwanym Urzędzie Miejskim w G. od 4.01.1993 r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Początkowo powódka była zatrudniona w wymiarze ½ etatu na stanowisku zastępcy kierownika (...). Została jednak poinformowana, że jej dalsze zatrudnienie na tym stanowisku nie będzie możliwe, jeżeli nie uzupełni wyksztalcenia do 28.10.2014 r.

Sąd rejonowy ustalił, że 29.10.2014 r. powódka zawarła z pozwanym pracodawcą porozumienie zmieniające warunki umowy o pracę. W związku ze zmianą art. 6a ustawy z dnia 29.09.1986 r. prawo o aktach stanu cywilnego strony porozumienia zgodnie ustaliły, że od dnia podpisania porozumienia powódka będzie zatrudniona na stanowisku (...)w wymiarze pełnego etatu.

W dniu 26.11.2014 r. powódka zawarła z pozwanym pracodawcą kolejne porozumienie zmieniające warunki umowy o pracę. W związku ze zmianą regulaminu organizacyjnego Urzędu Miejskiego w G. strony porozumienia zgodnie ustaliły, że od 1.12.2014 r. powódka będzie zatrudniona na stanowisku podinspektora (...)w wymiarze pełnego etatu. Powódka otrzymała stosowny zakres czynności na nowym stanowisku, które było jedynym takim stanowiskiem w tym wydziale.

Ponadto Sąd ustalił, że w okresie od 25.05.2016 r. do 22.06.2016 r. powódka uczęszczała na kurs(...), który ukończyła z wynikiem bardzo dobrym. 30.06.2017 r. powódka zawarła z pozwanym pracodawcą kolejne porozumienie zmieniające warunki pracy i płacy, na podstawie którego w okresie od 1.07.2017 r. do 31.12.2017 r. otrzymała do realizacji obowiązki służbowe z zakresu (...) a za realizację dodatkowych obowiązków dodatek specjalny. Porozumienia zmieniające warunki pracy i płacy podobnej treści powódka podpisała z pracodawcą 8.01.2018 r. – na okres od 1.01.2018 r. do 31.12.2018 r. oraz 7.01.2019 r. – na okres od 1.01.2019 r. do 31.12.2019 r.

Sąd Rejonowy ustalił też, że w Regulaminie Organizacyjnym Urzędu Miasta w G. istniało wpisane samodzielne stanowisko (...), ale bez przydzielonego etatu. Zarządzeniem Nr (...) Burmistrza G. z 28.03.2019 r. dokonano zmiany Regulaminu Organizacyjnego Urzędu Miejskiego w G. poprzez zmianę struktury organizacyjnej urzędu. Zlikwidowano etat do spraw gospodarki odpadami komunalnymi w (...)w związku z reorganizacją pracy w tym wydziale.

W dniu 29.03.2019 r. powódka E. Ś. otrzymała wypowiedzenie warunków umowy o pracę w części dotyczącej stanowiska pracy i wymiaru czasu pracy z zachowaniem okresu wypowiedzenia, który upłynie 30.06.2019 r. Jako przyczynę wypowiedzenia pracodawca wskazał likwidację stanowiska pracy (...), podyktowaną reorganizacją pracy w wydziale. Po upływie okresu wypowiedzenia pracodawca zaproponował powódce pracę na stanowisku (...)w wymiarze 1/2 etatu. Powódka odebrała wypowiedzenie zmieniające i zakres czynności i nie złożyła oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków zatrudnienia. W trakcie procesu strony zgodnie przyznały, że stanowisko powódki zostało faktycznie zlikwidowane. Jednocześnie strona pozwana wskazała, że podobny etat został już zlikwidowany w Wydziale (...)

W uzasadnieniu rozstrzygnięcia Sąd Rejonowy przedstawił następujące rozważania prawne:

Roszczenie powódki E. Ś. w zakresie uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, w ocenie Sądu Rejonowego, nie zasługuje na uwzględnienie. Zgodnie z art. 42 § 1 k.p. przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy.

Wypowiedzenie zmieniające jest czynnością jednostronną dokonywaną przez pracodawcę a głównym jej celem jest zmiana treści stosunku pracy. Pracodawca wyraża wolę zaprzestania zatrudniania pracownika na uzgodnionych wcześniej warunkach oraz oferuje mu nowe warunki pracy i płacy. Istotą wypowiedzenia zmieniającego jest zmiana uzgodnionych w umowie o pracę istotnych jej warunków, ustalonych wolą stron a wypowiedzenie to pogarsza sytuację pracownika. W związku z tym w takim samym zasadniczo zakresie, jak przy wypowiadaniu definitywnym, obowiązuje forma wypowiedzenia, jak również ochrona przed wypowiedzeniem przez pracodawcę warunków pracy lub płacy wynikających z umów zawartych na czas nieokreślony, a mianowicie: wypowiedzenie warunków pracy lub płacy może być dokonywane tylko z przyczyn uzasadnionych. Za nieuzasadnione należy uznać wypowiedzenie pracownikowi dotychczasowych warunków pracy lub płacy z równoczesnym zaproponowaniem mu warunków niedostosowanych zupełnie do jego kwalifikacji. Sad Rejonowy nie stwierdził takich nieprawidłowości w wypowiedzeniu zmieniającym wręczonym powódce.

Zarządzeniem Burmistrza G. Nr (...) z 28.03.2019 r. dokonano zmiany Regulaminu Organizacyjnego Urzędu Miejskiego w G. poprzez zmianę struktury organizacyjnej urzędu. Zlikwidowano etat do spraw gospodarki odpadami komunalnymi w (...)w związku z reorganizacją pracy w tym wydziale. Według pozwanego zadania realizowane na tym stanowisku są znikome. Jednocześnie utworzono ½ etatu na stanowisku archiwisty zakładowego w celu porządkowania archiwum zakładowego. Zarządzenie Burmistrza weszło w życie od 1.04.2019 r.

Sad Rejonowy podniósł, że likwidacja stanowiska pracy nie zawsze musi prowadzić do definitywnego wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. Pracodawca, likwidując stanowisko pracy, może dokonać zmiany warunków pracy i płacy w drodze tzw. wypowiedzenia zmieniającego i zaproponować nowe stanowisko pracy – pod warunkiem że chce zatrzymać pracownika w firmie. Dopiero nieprzyjęcie przez pracownika nowych warunków płacy lub pracy będzie skutkować rozwiązaniem umowy o pracę z upływem okresu wskazanego w wypowiedzeniu. Taka sytuacja miała miejsce w niniejszym przypadku. Wypowiedzenie umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy i faktyczne zlikwidowanie tego stanowiska w praktyce nie muszą zaistnieć w tym samym czasie. Jednak musi być zachowana zbieżność w czasie między tymi działaniami, tak aby faktyczna likwidacja stanowiska nastąpiła w dającym się przewidzieć czasie od dokonania z tej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę.

W ocenie Sadu Rejonowego, wbrew stanowisku wyrażanemu przez stronę powodową, możliwa jest rzeczywista likwidacja stanowiska pracy w wyniku zmiany struktury organizacyjnej zakładu, będąca uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia warunków pracy także w sytuacji, gdy nie jest ona uzasadniona potrzebami organizacyjnymi zakładu pracy (tak wyrok SN z 16.10.1992 r., I PRN 40/92, niepubl.). Wypowiedzenie z tego powodu nie musi wcale zbiegać się w czasie z chwilą faktycznego przeprowadzenia likwidacji stanowiska pracy. Dlatego nawet istnienie stanowiska pracy w dniu wypowiedzenia umowy o pracę nie jest równoznaczne z brakiem rzeczywistej przyczyny, o ile w okresie wypowiedzenia lub w późniejszym, nieodległym czasie stanowisko to zostaje faktycznie zlikwidowane w związku z tymi zmianami (tak wyrok SN z 13.10.1999 r., I PKN 290/99, OSNP Nr 4/2001, poz. 110). Likwidacja stanowiska pracy w ramach rzeczywistych zmian organizacyjnych, polegających na zmniejszeniu zatrudnienia, uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę (zob. wyrok SN z 23.5.1997 r., I PKN 176/97, OSNP Nr 9/1998, poz. 263), jeśli jest na tyle zaawansowana, że nie ma wątpliwości co do jej wykonania. W trakcie niniejszego procesu strony zgodnie przyznały, że stanowisko powódki zostało faktycznie zlikwidowane.

Sąd Rejonowy wskazał, że stanowisko pracy powódki było jedynym takim w wydziale, zatem przy wypowiedzeniu umowy o pracę konkretnemu pracownikowi ze względu na likwidację jego stanowiska pracy nie ma potrzeby oceny kwalifikacji, stażu pracy czy też innych okoliczności dotyczących pracownika, którego stanowisko pracy ulega likwidacji i porównania jego zalet czy wad oraz efektywności pracy z innymi pracownikami.

W związku ze sporem pomiędzy powódką a pracodawcą, sąd nie bada zasadności i słuszności likwidacji stanowiska pracy powódki pod względem ekonomicznym lub celowościowym. Podjęta w tym zakresie decyzja pracodawcy nie podlega kontroli sądu. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w tezie IX uchwały pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 27 czerwca 1985 r. (III PZP 10/85, OSNCP 1985, z. 11, poz. 164), zmniejszenie stanu zatrudnienia jest uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia. Organ rozpatrujący spory pracownicze nie jest powołany do badania zasadności i celowości zmniejszenia stanu zatrudnienia. W tym samym kierunku wypowiedział się Europejski Trybunał Sprawiedliwości przyjmując, że dyrektywa dotycząca grupowego zwolnienia (75/129) nie wywiera wpływu na swobodę pracodawcy, co do utrzymania dotychczasowego stanu zatrudnienia lub rozpoczęcia grupowego zwolnienia.

Sąd Rejonowy wskazał też, że pracodawca ma prawo wręczyć zatrudnionemu wypowiedzenie przed rozpoczęciem wieku przedemerytalnego, nawet jeśli umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu już po przekroczeniu tego wieku. Przepis art. 39 k.p. ustanawia bowiem zakaz złożenia wypowiedzenia w okresie ochronnym, a nie w ogóle rozwiązania stosunku pracy przez zakład w tym okresie (tak wyrok SN z 6 grudnia 2005 r., III PK 94/05; OSNP 2006/21-22/317). Przepis ten wprowadza jedynie zakaz wypowiadania umów o pracę w okresie ochronnym, a nie wypowiadania i rozwiązywania. W związku z tym nie znajdzie on zastosowania w odniesieniu do wypowiedzenia złożonego pracownikowi przed rozpoczęciem okresu ochronnego, którego termin przypada już w czasie trwania tego okresu. O objęciu ochroną decyduje bowiem data kalendarzowa spełnienia warunków określonych w art. 39 kodeksu pracy. Pismo wypowiadające umowę nie może być doręczone po tym terminie (tak uchwała SN z 11 lipca 1975 r., I PZP 19/75).

Zdaniem Sądu Rejonowego, pracodawca, dokonując wypowiedzenia zmieniającego, nie naruszył prawa. Wypowiedzenie związane jest bowiem ze zmianą struktury organizacyjnej pozwanego a zaproponowane powódce stanowisko odpowiada jej kwalifikacjom. Faktycznie te czynności powódka wykonywała jeszcze przed wypowiedzeniem zmieniającym.

O kosztach postępowania Sąd Rejonowy orzekł, na podstawie art. 102 k.p.c. Przepis ten nie konkretyzuje w żaden sposób pojęcia wypadków szczególnie uzasadnionych. Dopuszczalność odstąpienia od zasady odpowiedzialności za wynik procesu jedynie w wypadkach wyjątkowych („szczególnie uzasadnionych”) wyłącza możliwość stosowania wykładni rozszerzającej. Ocena, czy taki wypadek rzeczywiście zachodzi, pozostawiona została uznaniu sądu.

W ocenie Sądu Rejonowego, w niniejszej sprawie zachodzą szczególne okoliczności uprawniające Sąd do zwolnienia powódki od kosztów procesu. Powódka w wyniku wypowiedzenia zmieniającego pozostaje faktycznie ograniczona w swoich możliwościach zarobkowych, a jako pracownik ma prawo dochodzenia swoich roszczeń przed sądem pracy. Niewątpliwie okoliczności te powinny być oceniane przede wszystkim z punktu widzenia zasad współżycia społecznego.

Apelację od powyższego rozstrzygnięcia wywiodła strona powodowa. Zaskarżyła wyrok w całości. Podniosła następujące zarzuty:

I. zarzut faktyczny polegający na niezgodności ustaleń faktycznych sądu z materiałem dowodowym zebranym w sprawie, w szczególności poprzez ustalenie, że powódka nie udowodniła podstawy faktycznej swojego roszczenia;

II. zarzut naruszenia prawa procesowego, a w szczególności:

1. art. 233 § 1 k.p.c. poprzez przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów polegające na całkowitym pominięciu twierdzenia powódki, że pozwany nie uzasadnił w wypowiedzeniu zmieniającym kryteriów doboru pracownika do wypowiedzenia;

2. art. 328 § 2 k.p.c. poprzez niewskazanie w uzasadnieniu wyroku przyczyn, dla których sąd I instancji odmówił wiarygodności twierdzeniom powódki.

Mając powyższe na uwadze, wnosiła o:

1. zmianę zaskarżonego wyroku i uznanie powództwa w całości;

2. zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki kosztów procesu za każdą z instancji; ewentualnie

3. uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania, przy uwzględnieniu kosztów dotychczasowego postępowania;

4. z ostrożności procesowej, w przypadku nieuwzględnienia apelacji, nieobciążanie powódki kosztami postępowania z uwagi na jej trudną sytuację materialną i rodzinną.

W uzasadnieniu apelacji wskazała, że otrzymała od pozwanego wypowiedzenie zmieniające na 5 dni przed wejściem w okres ochrony przedemerytalnej, o którym mowa w art. 39 kodeksu pracy. Biorąc pod uwagę okoliczności sprawy, należy przyjąć, że pozwany czynności tej dokonał z naruszeniem zasad współżycia społecznego.

Strona apelująca podniosła również, że Sąd I instancji w bardzo wąskim zakresie zbadał zarzut niewskazania przez pozwanego kryteriów doboru pracowników do zwolnienia. W uzasadnieniu wyroku Sąd I instancji wskazał, że stanowisko pracy powódki było jedynym takim w wydziale, czemu powódka nie zaprzecza. Powódka jasno wskazywała jednak, że w zakładzie pracy prowadzonym przez pozwanego istnieje analogiczne do stanowiska pracy zajmowanego przez powódkę stanowisko pracy (...). Stanowisko to znajduje się w strukturze organizacyjnej w Wydziale (...) czyli w istocie w innym wydziale. Tej okoliczności Sąd I instancji w uzasadnieniu nie uwzględnił, co budzi w powódce uzasadnione przekonanie, że okoliczności tej w ogóle nie zbadał, wbrew zdecydowanemu wnioskowi powódki.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelacja powódki jest zasadna, natomiast w związku z tym, że Sąd Rejonowy nie rozpoznał istoty sprawy i wydanie wyroku wymaga przeprowadzenia postępowania dowodowego w całości, zaskarżony wyrok należało uchylić i przekazać sprawę do ponownego rozpoznania.

W ocenie Sądu Okręgowego, zasadny jest zarzut apelacji, że sąd I instancji nie zbadał podnoszonej przez powódkę okoliczności, że pozwany w sposób nienależyty uzasadnił złożone powódce wypowiedzenie zmieniające. Stosownie do przepisu art. 42 § 1 k.p., przepisy dotyczące wypowiedzenia umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Niewątpliwie art. 30 § 4 k.p. nakazuje pracodawcy umieszczenie w wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (a więc i w wypowiedzeniu warunków pracy i płacy, jeśli dotyczy ono umowy o pracę na czas nieokreślony) przyczyn uzasadniających wypowiedzenie. Zasadę tę rozwija w wyczerpujący sposób bogate orzecznictwo, w tym orzecznictwo Sądu Najwyższego. Jak stwierdził Sąd Najwyższy na przykład w wyroku z 2 czerwca 2017 r. (III PK 114/16; LEX nr 2329445), pracownik zwalniany w trybie indywidualnym z przyczyn, które go nie dotyczą, powinien mieć możliwość dokonania oceny dokonanego mu wypowiedzenia, także w zakresie zastosowanych kryteriów doboru do zwolnienia. Przyczyna wypowiedzenia powinna być tak sformułowana, aby pracownik wiedział i rozumiał, z jakiego powodu pracodawca dokonuje wypowiedzenia. Obowiązek pracodawcy, o którym mowa w art. 30 § 4 k.p. (w związku z art. 42 § 1 k.p.), wynika z tego, że ewentualne pozbawienie pracownika możliwości dokonania oceny w zakresie, czy zastosowane względem niego kryteria doboru do zwolnienia były słuszne i właściwe, „wymuszałoby” na pracowniku wszczęcie procesu sądowego w celu poznania konkretnej i rzeczywistej przyczyny, która uzasadniała wypowiedzenie umowy o pracę.

W ocenie Sądu II instancji, pracodawca zaniedbał nałożony na niego obowiązek, a Sąd I instancji całkowicie pominął kwestię zbadania czy został on należycie wypełniony. Zgodzić się należy z twierdzeniem powódki, że pozwany w oświadczeniu skierowanym do niej posłużył się bardzo ogólnym sformułowaniem -reorganizacją pracy w Wydziale ds. (...) – likwidacją stanowiska pracy (...)

Sąd Okręgowy zauważa, że w strukturze organizacyjnej Urzędu Miejskiego w G. nie ma wydziału o takiej nazwie (szczegółowa struktura organizacyjna Urzędu Miejskiego w G. przed reorganizacją k. 11-12 i 30-32 oraz po reorganizacji k. 35-37). Po analizie stanowisk pracy można ustalić, że powódka zatrudniona była w Wydziale (...)na stanowisku (...). Z nowego regulaminu organizacyjnego wynika likwidacja tego stanowiska pracy, co zresztą strony zgodnie przyznały. Jednak, jak słusznie podnosi apelująca, tożsame stanowisko pracy znajduje również w Wydziale (...). Wprawdzie jest to stanowisko łączone, ale w tym wydziale windykacją zajmuje się jeszcze inna osoba, a stanowisko powódki również było łączone z pracą archiwisty. Wbrew twierdzeniom strony pozwanej, stanowisko to nie zostało zlikwidowane. W szczegółowej strukturze organizacyjnej, wprowadzonej zarządzeniem Burmistrza z 28.03.2019 r., w Wydziale (...)nadal umieszczono stanowisko (...). Nie uległa też zmianie liczba zatrudnionych tam osób (12).

Nie budzi wątpliwości Sądu Okręgowego, że stanowisko pracy powódki było jedynym takim w wydziale, zatem przy wypowiedzeniu umowy o pracę konkretnemu pracownikowi ze względu na likwidację jego stanowiska pracy nie ma potrzeby oceny kwalifikacji, stażu pracy czy też innych okoliczności dotyczących pracownika, którego stanowisko pracy ulega likwidacji i porównania jego zalet czy wad oraz efektywności pracy z innymi pracownikami tego wydziału. Jednak w sytuacji, gdy tożsame stanowisko pracy znajduje się w strukturze innego wydziału, a wydział ten nie był reorganizowany, nie można zgodzić się z Sądem Rejonowym, że w związku ze sporem pomiędzy powódką a pracodawcą, sąd nie bada zasadności i słuszności likwidacji stanowiska pracy powódki pod względem ekonomicznym lub celowościowym właśnie w tym wydziale, a nie w Wydziale (...). Podjęta w tym zakresie decyzja pracodawcy musi podlegać kontroli sądu. Jest to szczególnie istotne zwłaszcza, gdy pracodawca wręcza zatrudnionemu pracownikowi wypowiedzenie przed rozpoczęciem wieku przedemerytalnego, w którym podlega on ochronie przed zwolnieniem. Takim działaniem pracodawca może narazić się na zarzut dyskryminacji ze względu na wiek.

Zatem w ocenie Sądu Okręgowego, Sąd Rejonowy nie rozpoznał istoty sprawy w kwestii naruszenia zasady niedyskryminacji powódki przy wyborze do zmiany warunków pracy i płacy w związku z likwidacją stanowiska pracy w Wydziale (...)i z tej przyczyny zaskarżony wyrok należało uchylić i sprawę przekazać Sądowi Rejonowemu do ponownego rozpoznania.

Ponownie rozpoznając sprawę, Sąd Rejonowy rozważy przede wszystkim, na podstawie wskazanych przez powódkę w toku procesu i w apelacji okoliczności, czy pracodawca typując powódkę do zmiany warunków pracy i płacy, kierował się weryfikowalnymi kryteriami, a jeśli tak, czy dobrał je właściwie, w sposób niedyskryminujący i właściwie je zastosował. Zarzut apelacji, że reorganizacja została dokonana na potrzeby ograniczenia etatu powódki, w momencie tuż przed osiągnięciem przez nią wieku przedemerytalnego, wydaje się uzasadniony. Niewątpliwie wypowiedzenie zmieniające dokonane zostało w pośpiechu, gdyż pracodawca nie potrafił nawet nazwać w wypowiedzeniu w prawidłowy sposób, wynikający ze struktury organizacyjnej Urzędu Miejskiego w G., wydziału, w którym zatrudniona była powódka. Niewątpliwie niezbędne będzie wyjaśnienie przesłanek reorganizacji właśnie w tym wydziale, a nie w Wydziale (...). Już sama nazwa stanowiska (...)wskazuje, iż powinno ono znaleźć się raczej w strukturze Wydziału (...). Dlatego niezbędne będzie porównanie zakresów czynności na obu tych stanowiskach oraz kwalifikacji do wykonywania powierzonych pracownikom zadań. Należy też ustalić czy pracodawca rozważał likwidację tożsamego stanowiska w Wydziale (...) i czym się kierował uznając, że to właśnie stanowisko zajmowane przez powódkę powinno być zlikwidowane. Ustalenie, że reorganizacja w innym wydziale nie była rozważana, może prowadzić do wniosku, iż zarzuty powódki dotyczące naruszenia zasad współżycia społecznego przez zwolnienie jej z dotychczas zajmowanego stanowiska tuż przed gwarantowaną przepisami kodeksu pracy ochroną przedemerytalną i dyskryminacji okażą się uzasadnione.

Wskazanych okoliczności Sąd I instancji w ogóle nie zbadał, wbrew zdecydowanemu wnioskowi powódki. Ponieważ nie zbadał, nie mógł uwzględnić tego w uzasadnieniu, ani ocenić w sposób sprzeczny z zasadą swobodnej oceny dowodów (zarzuty apelacji dotyczące naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. i art. 328 § 2 k.p.c.). Dlatego należy uznać, że wydanie wyroku wymaga przeprowadzenia postępowania dowodowego w całości. Sąd Rejonowy ograniczył się bowiem do ustalenia okoliczności potwierdzonej przez strony, że rzeczywiście nastąpiła likwidacja stanowiska pracy zajmowanego przez powódkę, pomijając ustalenie czy to właśnie stanowisko, a nie tożsame w innym wydziale powinno być zlikwidowane i jakimi kryteriami kierował się pracodawca dokonując takiego wyboru.

Mając powyższe na uwadze, należało na podstawie art. 386 § 4 k.p.c. oraz art. 108 § 2 k.p.c. orzec jak w sentencji.