Portal Orzeczeń Sądu Okręgowego w Suwałkach

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 28 czerwca 2024r.

Sąd Okręgowy w Suwałkach III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący:	sędzia Piotr Witkowski
Protokolant:	Marta Majewska-Wronowska

po rozpoznaniu w dniu 28 czerwca 2024r. w Suwałkach na rozprawie

sprawy z powództwa I. K. (1)

przeciwko (...)

o zapłatę odszkodowania

na skutek apelacji powódki I. K. (1)

od wyroku Sądu Rejonowego w Suwałkach IV Wydziału Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

z dnia 6 marca 2024r. sygn. akt IV P 21/23

1.  zmienia zaskarżony wyrok w ten sposób, że:

I.  Zasądza od pozwanego (...)na rzecz powódki I. K. (1) kwotę (...) ((...)) złotych z ustawowymi odsetkami od dnia 14 kwietnia 2023r. do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia;

II.  oddala powództwo w pozostałym zakresie;

III.  znosi wzajemnie między stronami koszty postępowania w sprawie.

2.  w pozostałym zakresie oddala apelację;

3.  znosi wzajemnie między stronami koszty postępowania w sprawie przed Sądem II instancji.

Sygn. akt III Pa 28/24

UZASADNIENIE

Powódka I. K. (1) w pozwie przeciwko (...) domagała się zasądzenia od pozwanego na swoją rzecz kwoty (...) zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia doręczenia pozwu pozwanemu do dnia zapłaty oraz zasądzenia od pozwanego na swoją rzecz kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa prawnego według norm przepisanych wraz z odsetkami w wysokości odsetek ustawowych za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego, za czas od dnia uprawomocnienia się orzeczenia, którym zostaną zasądzone, do dnia zapłaty.

W uzasadnieniu pozwu wskazała, iż była zatrudniona u pozwanego od dnia 5 września 2022 roku na podstawie umowy o pracę, na stanowisku zastępcy kierownika sklepu (...), za wynagrodzeniem miesięcznym (...) zł. W dniu 22 lutego 2023 roku przedstawiciel pozwanej zorganizował w sklepie akcję, gdzie została wezwana na interwencję policja, zaś jej przedstawiono, że miała wynosić towar ze sklepu. Jednocześnie pracodawca miał jej oświadczyć, że rozwiązuje umowę w trybie dyscyplinarnym, jednak nie otrzymała oświadczenia o wypowiedzeniu. Ze sklepu wyszła zatrzymana przez policję. W toku wstępnych już czynności wyjaśniających okazało się, że nie popełniła żadnego czynu zabronionego, nie zostały jej postawione zarzuty. Po powrocie do domu z KPP w A., gdzie spędziła noc, wróciła do swojego miejsca zamieszkania, gdzie w skrzynce pocztowej znalazła korespondencję od pracodawcy - świadectwo pracy z informacją o sposobie rozwiązania z nią umowy.

Jak podkreśliła, pracę wykonywała sumiennie i uczciwie. W sklepie przestrzegała regulaminu, prawidłowo układała relacje z pracownikami. Sposób potraktowania jej jest więc dalece niewłaściwy. Przedstawiciel pozwanego zawiadomił organy ścigania o rzekomym przestępstwie, którego miała się dopuścić na szkodę pracodawcy - co nie potwierdziło się. Po krótkich czynnościach wstępnych okazało się, że do czynu zabronionego nie doszło. Nie został jej przedstawiony zarzut - została zwolniona do domu. Jednak nieodpowiedzialne zachowanie przedstawiciela pracodawcy spowodowało, że została pozbawiona wolności i była zmuszona wyjaśniać sprawę przed organami ścigania. Przyznała też, że w miejscu pracy, gdy ją podejmowała były ustalone przez kierownictwo sklepu zasady postępowania z produktami przeterminowanymi - warzywami i owocami, polegające na tym, że gdy towar nie nadawał się do sprzedaży był spisywany w protokole strat. Tego typu towar już bezwartościowy mógł być przez pracowników zabierany np. w celu skarmienia zwierząt. Tak też czyniła i ona.

Nakazem zapłaty w postępowaniu upominawczym z dnia 21 marca 2023 roku Sąd Rejonowy nakazał pozwanej, aby zapłaciła powódce kwotę (...)zł z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia doręczenia odpisu pozwu do dnia zapłaty oraz kwotę (...) zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego, w terminie dwóch tygodni od doręczenia nakazu, albo wniosła w tym terminie sprzeciw.

Pozwana (...) w sprzeciwie od nakazu zapłaty z dnia 21 marca 2023 roku domagała się oddalenia powództwa w całości oraz zasądzenia na swoją rzecz kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego radcy prawnego według norm prawem przepisanych.

Pozwana wskazała, iż w dniu 22 lutego 2023 roku jako pracodawca złożył powódce oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Oświadczenie miało formę pisemną, zostało przedstawione powódce w sposób umożliwiający zapoznanie się z jego treścią; powódka otrzymała jeden egzemplarz oświadczenia i podpisała się na egzemplarzu pracodawcy. Pozwany spełnił wszystkie wymogi formalne zastrzeżone przez przepisy prawa dla oświadczeń pracodawcy o rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy. Świadectwo pracy wystawione w dniu 24 lutego 2023 roku doręczone zostało powódce w dniu 1 marca 2023 roku. Nie polegają na prawdzie twierdzenia powódki zawarte w pozwie o nieotrzymaniu oświadczenia od pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę.

Dalej wskazał, iż w wyniku analizy nagrań z monitoringu wizyjnego sklepu pracodawca ujawnił, że w miesiącu grudniu 2022 roku i styczniu 2023 roku powódka wynosiła towary niepełnowartościowe i stratowane ze sklepu, naruszając w ten sposób Instrukcję (...) i nie stosując się do poleceń przełożonych w zakresie przestrzegania zasad postępowania z takimi towarami. Pracodawca ujawnił także, że dokonując zakupów towarów w sklepie powódka nie wykładała na taśmę przykasową wszystkich towarów, część zatrzymując w koszyku i wynosząc ze sklepu bez uiszczenia ceny. Dotyczy to m.in. zakupu mięsa w dniu 23 grudnia 2022 roku, czy chleba tostowego w dniu 28 grudnia 2022 roku. Ponadto, w dniu 9 stycznia 2023 roku powódka bez zgody przełożonego opuściła stanowisko pracy w godzinach pracy na ponad 20 minut. Po przedstawieniu powódce tego zarzutu w dniu 22 lutego 2023 roku powódka potwierdziła, że sytuacja taka miała miejsce i udała się na umówioną wizytę do lekarza. Naruszenia, których dopuściła się powódka miały charakter zawiniony i celowy, zmierzały m.in. do uzyskania korzyści osobistej poprzez przywłaszczenie mienia pracodawcy. Powódka nie była szeregowym pracownikiem, pełniła funkcję kierowniczą, co obligowało ją nie tylko do szczególnej sumienności przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych, ale także do dawania podległym pracownikom przykładu rzetelnej pracy, z poszanowaniem obowiązujących procedur i dyscypliny pracy.

Pozwana potwierdziła, że w związku z ujawnieniem sytuacji przywłaszczenia przez powódkę mienia pracodawcy pracownik pozwanej dokonał zgłoszenia możliwości popełnienia przestępstwa na Policję. Według wiedzy pozwanej postępowanie zostało umorzone. Postępowanie prowadzone przez Policję nie ma jednak wpływu na zasadność zarzutów postawionych powódce przez pozwanego pracodawcę i ocenę, że naruszenia, których dopuściła się powódka stanowiły ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Pozwana podniosła także, że ewentualne odszkodowanie przysługiwałoby powódce z uwzględnieniem przepisu art. 58 zd. 2 w zw. art. 36 § 1 pkt 1) Kodeksu pracy tj. w wysokości wynagrodzenia za 2 tygodnie.

Wyrokiem z dnia 6 marca 2024 roku Sąd Rejonowy w Suwałkach oddalił powództwo (pkt I.) i zasądził od powódki na rzecz pozwanej kwotę (...) zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego (pkt II.).

Jak ustalił Sad Rejonowy powódka I. K. (1) pozostawała zatrudniona w (...) w okresie od dnia 5 września 2022 roku na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony – do dnia 22 lutego 2023 roku, na stanowisku zastępcy Kierownika Sklepu (...) w A..

U pozwanego pracodawcy obowiązuje Instrukcja (...), która określa m.in. zasady postępowania przez pracowników z towarami niepełnowartościowymi, stratowanymi, objętymi protokołami strat (PS). Instrukcja ta wskazuje, że wynoszenie tych towarów poza teren sklepu jest zakazane, a sytuacje takie traktowane są jako kradzież i pociągają za sobą odpowiedzialność karną, porządkową lub dyscyplinarną. Z instrukcją tą zapoznawani są wszyscy nowi pracownicy sklepów; okresowo zasady te przypominane są przez kierowników sklepów i (...). Z instrukcją tą została również zapoznana powódka.

U pozwanego pracodawcy obowiązuje również Regulamin Pracy, zgodnie z którym:

- zabrania się pracownikowi opuszczania stanowiska pracy w trakcie pracy i po jej zakończeniu bez zgody przełożonego (§5 pkt 3 ppkt 1),

- wynoszenia z zakładu pracy mienia stanowiącego własność pracodawcy, bądź jemu powierzonego, bez zgody pracodawcy (§5 pkt 3 ppkt 4)

- za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych stanowiące podstawę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika uważa się w szczególności opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia i zgody przełożonego, wynoszenia mienia spółki – w szczególności: urządzenia, narzędzia, materiały, towary, poza teren spółki, bez zezwolenia pracodawcy (§6 pkt 1 ppkt 2 i 8)

- pracownik może być zwolniony od pracy na czas niezbędny dla załatwienia ważnych spraw osobistych lub rodzinnych, które nie mogą być załatwione poza godzinami pracy. Zwolnienia udziela przełożony (§14 pkt 11).

Dalej z ustaleń Sądu Rejonowego wynikało, że w grudniu 2022 roku kierowniczka sklepu (...)- B. K. (1) powzięła informację, że ze sklepu wynoszone są towary niepełnowartościowe, stratowane, z naruszeniem Instrukcji (...). W związku z tym kierowniczka przypomniała pracownikom o obowiązujących procedurach. Spotkanie w tym temacie z pracownikami podstawowymi i kierownictwem sklepu przeprowadziła także w dniu 4 stycznia 2023 roku (...)- J. P..

W wyniku analizy nagrań z monitoringu wizyjnego sklepu pracodawca ujawnił, że w miesiącu grudniu 2022 roku i styczniu 2023 roku powódka wynosiła towary niepełnowartościowe i stratowane ze sklepu, naruszając w ten sposób Instrukcję (...) i nie stosując się do poleceń przełożonych w zakresie przestrzegania zasad postępowania z takimi towarami. Pracodawca ujawnił także, że dokonując zakupów towarów w sklepie powódka nie wykładała na taśmę przykasową wszystkich towarów, część zatrzymując w koszyku i wynosząc ze sklepu bez uiszczenia ceny. Dotyczy to sytuacji z dnia 23 grudnia 2022 roku – wyniesienie mięsa i z dnia 29 grudnia 2022 roku – wyniesienie chleba tostowego. Weryfikacja nagrań z monitoringu przez pracodawcę trwała w okresie od dnia 1 stycznia 2023 roku do dnia 10 lutego 2023 roku.

W dniu więc 22 lutego 2023r. przedstawiciele pracodawcy – B. K. (1) – kierownik sklepu, J. P. – (...) oraz T. Ł.–(...) wezwali powódkę na rozmowę. W jej przebiegu zaprezentowali protokół naruszenia obowiązków pracowniczych oraz zaprezentowali powódce ujawnione nagrania z monitoringu jej zachowań dot. przywłaszczenia towarów stanowiących mienie pracodawcy oraz naruszających porządek i dyscyplinę pracy. Po przeglądzie tych nagrań powódka potwierdziła pisemnie zaistnienie zarzucanych jej zachowań. Wówczas przedstawiciele pracodawcy wręczyli powódce oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu z nią umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Jako przyczyny rozwiązania umowy o pracę pracodawca wskazał ciężkie naruszenie przez powódkę podstawowych obowiązków pracowniczych, tj.
1. przywłaszczenie towarów stanowiących mienie pracodawcy.

1.1. W dniu 20 grudnia 2022 roku około godziny 17.00 dokonała Pani przeglądu towarów wycofanych ze sprzedaży, w szczególności z powodu uszkodzonego opakowania, upływu terminu ważności; włożyła Pani do skrzynki wybrane produkty tj.: mleko modyfikowane H. (...) szt., 10 szt. jajek, 1 paczka biszkoptów, paczkowane wędliny 3 szt. Około godziny 21.45 po zakończonej pracy, zabrała Pani skrzynkę, z przygotowanym wcześniej towarem i opuściła sklep bez uiszczania ceny za ten towar. Podobne sytuacje miały miejsce w dniach: 22.12.2022 r., 29.12.2022 r., 9.01.2023r,

1.2. W dniu 29 grudnia 2022 roku ok. godziny 14:25 po zakończonej pracy, zrobiła Pani zakupy w sklepie (...), w którym jest Pani zatrudniona. Na taśmę przykasową wyłożyła Pani z wózka zakupowego jedynie część towarów; za towary te, po skasowaniu przez kasjera, uiściła Pani cenę. Za chleb tostowy w cenie (...) zł, celowo pominięty i pozostawiony w wózku zakupowym nie uiściła Pani ceny; towar ten wraz z towarami, za które uiściła Pani cenę został wyniesiony przez Panią za linię kas i ze sklepu. Podobne sytuacje miały miejsce w dniach: 23.12.2022 r., 20.01.2023 r., 2.02.2023 r.

2. Naruszenie porządku i dyscypliny pracy.

W dniu 9 stycznia 2023 roku około godziny 14:30, w czasie pełnienia przez Panią obowiązków kierownika prowadzącego zmianę, bez zgody przełożonego opuściła Pani na około 20 min. stanowisko pracy. Wsiadła Pani do samochodu i odjechała.

Powyższe zachowania stanowią ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika sumiennego wykonywania pracy, dbałości o dobro i mienie pracodawcy wynikających z przepisów Kodeksu pracy i Regulaminu pracy obowiązującego u pracodawcy. Pani umyślne działanie jest szczególnie naganne zważywszy na zajmowane przez Panią stanowisko kierownicze. W tym stanie rzeczy dalsze zatrudnianie Pani na stanowisku Z-ca Kierownika Sklepu (...) w (...)jest niemożliwe a rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym w pełni uzasadnione.

(Podstawa prawna: Art. 30 § 1. pkt 3 K.P. w zw. z Art. 52 § 1, pkt 1 K.P.).

Po wręczeniu tego oświadczenie na teren sklepu zostali wezwani funkcjonariusze policji, którzy dokonali zatrzymania powódki w związku z zarzutem popełnienia przestępstwa kradzieży.

Komenda Powiatowa Policji w A. prowadziła dochodzenie w sprawie o czyn z art. 278 §1 kk w zw. z art. 12 §1 kk, które postanowieniem z dnia 15 marca 2023 roku zostało umorzone wobec stwierdzenia, iż czyn nie zawiera znamion czynu zabronionego z uwagi na wątpliwą realną wartość produktów.

Wynagrodzenie powódki liczone jak ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy wynosiło (...) zł brutto.

Sąd Rejonowy nie uwzględnił żądania powódki zasądzenia odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę. Wskazał na art. 52 k.p. oraz art. 100 § 2 pkt 1 k.p. i uznał, że pracodawca złożył powódce wymagane prawem oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem 1 – miesięcznego terminu (art. 52 § 2 k.p.).

W oparciu o zgromadzony w sprawie materiał dowodowy Sąd Rejonowy uznał, że podana przez pracodawcę przyczyna rozwiązania z powódką umowy o pracę bez wypowiedzenia była w większości prawdziwa oraz uzasadniała taki tryb rozwiązania umowy o pracę.

W zakresie samowolnego opuszczenia przez powódkę miejsca pracy w dniu 9 stycznia 2023 roku tłumaczyła celem poddania się zabiegowi medycznemu, o czym informowała kierownika sklepu B. K. (1) i z-cę kierownika sklepu B. S.. Przesłuchana w charakterze świadka B. K. (1) zaprzeczyła, aby wiedziała o prywatnym wyjściu powódki ze sklepu w godzinach pracy. Zaprzeczyła również, aby wyrażała na to zgodę. Zeznała, iż o wyjściu powódki dowiedziała się dopiero w przebiegu spotkania w dniu 22 lutego 2023 roku. Wiedzy o takim wyjściu powódki z pracy nie posiadała także (...) J. P.. Sąd Rejonowy zarzut ten uznał za prawdziwy.

Odnośnie wynoszenia spisanych na starty, przeterminowanych artykułów spożywczych powódka w tej kwestii, nie przecząc faktowi takiego zachowania, powoływała się na akceptowaną przez przełożonych praktykę zabierania takich artykułów spożywczych przez pracowników, bez ich zakupywania. Wszyscy przesłuchani w sprawie świadkowie zaprzeczyli, aby praktykowali opisane przez powódkę zachowania, bądź też, aby była wyrażana na to zgoda. Stanowczo potwierdzili, iż pracodawca kładł nacisk w ramach wewnętrznych szkoleń na przestrzeganie zasad wynikających z Instrukcji (...) w zakresie zakazu wynoszenia poza teren sklepu towarów niepełnowartościowych, przeznaczonych do utylizacji. Takie sytuacje pracodawca traktuje jako kradzież.

Odnośnie zarzutu wynoszenia przez powódkę artykułów sklepowych poza linię kas i ze sklepu, bez uiszczenia ceny, Sąd Rejonowy uznał, że pracodawca udowodnił powódce dwa zdarzenia: tj. z dnia 23 grudnia 2022 roku (dot. mięsa) i z dnia 29 grudnia 2022 roku (dot. chleba tostowego). Zdarzenia te jednoznacznie zostały zarejestrowane na nagraniach monitoringu. Depozycje powódki, iż dokonała zakupów tych artykułów spożywczych a jedynie przetrzymała je w sklepie i zabrała je w kolejnych dniach Sąd Rejonowy uznał za niezgodne z logiką i zasadami postępowania z artykułami zakupionymi przez pracowników. Przesłuchani w sprawie świadkowie, przede wszystkim kierownicy – B. K. (1) i J. P. oraz sprzedawca G. B., podali, że pracownicy dokonujący prywatnych zakupów w sklepie mają obowiązek zabrać zakupione artykuły tego samego dnia, okazując przy wyjściu zakupiony towar i paragon potwierdzający uiszczenie ceny zakupu. Świadek G. B. zeznała, że nie pamięta sytuacji z dnia 29 grudnia 2022 roku, kiedy to powódka miała jej okazywać podczas przechodzenia przez linię kas zakupiony wcześniej towar – chleb tostowy.

Sąd Rejonowy za niewiarygodne uznał twierdzenie powódki, iż chleb tostowy wynoszony ze sklepu w dniu 29 grudnia 2023 roku zakupiła w dniu 23 roku 2022 roku, na dowód czego przedstawiła wydruk z paragonu (k. 204). Skoro dokonała zakupu chleba tostowego w dniu 23 grudnia 2022 roku to powinna zabrać go ze sklepu tego dnia. Za nielogiczne uznał przetrzymywanie w miejscu pracy (w sklepie) artykułu spożywczego o krótkiej przydatności do spożycia przez kolejne 6 dni od zakupu.

Sąd pierwszej instancji za nieuwiarygodnione uznał zarzuty pracodawcy dot. wynoszenia przez powódkę towarów poza linię kas i sklep bez płacenia w dniach 20 stycznia 2023 roku i 2 lutego 2023 roku. Odtworzone na rozprawie w dniu 8 listopada 2023 roku nagrania z monitoringu dot. przedmiotowych zdarzeń nie pozwoliły na ustalenie, czy przedmioty wynoszone przez powódkę stanowiły towary sklepowe.

W ocenie Sądu Rejonowego zostało potwierdzone, iż powódka wbrew postanowieniom Regulaminu pracy obowiązującym u pozwanego pracodawcy oraz Instrukcji (...), wynosiła ze sklepu towary niepełnowartościowe, stratowane, w dniach: 20 grudnia 2022 roku, 22 grudnia 2022 roku, 29 grudnia 2022 roku i 9 stycznia 2023 roku. Ponadto w dniach 23 grudnia 2022 roku i 29 grudnia 2022 roku wyniosła za linię kas i ze sklepu artykuły spożywcze (mięso, chleb tostowy) bez uiszczenia ceny. Pracodawca również wykazał, iż powódka naruszyła porządek i dyscyplinę pracy poprzez opuszczenie w dniu 9 stycznia 2023 roku na ok. 20 minut stanowiska pracy bez zgody przełożonego. Wszystkie te zachowania zostały zakwalifikowane przez Sąd jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika, w zakresie sumiennego wykonywania pracy, dbałości o dobro i mienie pracodawcy, wynikających z Kodeksu pracy i Regulaminu pracy obowiązującego u pracodawcy. Zachowanie powódki było umyślne i szczególnie naganne zważywszy na okoliczność, iż pełniła funkcję zastępcy kierownika sklepu. Choć zachowania powódki nie wyczerpały znamion przestępstwa, co skutkowało umorzeniem postępowania karnego w sprawie o czyn z art. 278 §1 k.k. w zw. z art. 12 §1 k.k., jednak brak możliwości przypisania powódce odpowiedzialności karnej nie uchyla jej odpowiedzialności pracowniczej wobec pracodawcy.

Odnośnie kwestii formalnych związanych z wręczeniem powódce kwestionowanego oświadczenia pracodawcy z dnia 22 lutego 2023 roku, to przedstawiono jej oświadczenie o rozwiązaniu z nią umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia i powódka potwierdziła ten fakt. W tym zakresie Sąd wskazał, na wręczenie jej oświadczenia, które zostało poprzedzone prezentacją nagrań z monitoringu oraz podpisaniem protokołu naruszenia obowiązków pracowniczych. Protokół ten został przez powódkę podpisany z adnotacją: „Oświadczam, że wszystko było zgodnie z opisem. Potwierdzam.”. Okoliczności te nadto zostały potwierdzone w zeznaniach świadków.

W kwestii zachowania przez pracodawcę miesięcznego terminu od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy to w opinii Sądu Rejonowego pracodawca dochował wymogów prawa. W związku z podjęciem przez (...) J. P. informacji o podejrzeniu naruszania przez powódkę obowiązków pracowniczych, w dniu 1 stycznia 2023 roku J. P. zleciła działowi monitoringu pozwanej analizę nagrań z monitoringu wizyjnego sklepu. Gromadzenie materiału i jego analiza dokonywana była do dnia 10 lutego 2023 roku. W dniu tym J. P. przekazała do działu kadr informację o zgromadzonym materiale i wynikających z niego wnioskach. Jest to najwcześniejsza data, w której można mówić o uzyskaniu sprawdzonych, pewnych, zweryfikowanych informacji o okoliczności, która uzasadnia rozwiązanie umowy. J. P. przekazała także wniosek o dyscyplinarne rozwiązanie z powódką umowy o pracę i przedstawiła protokół naruszeń obowiązków pracowniczych. Na podstawie uzyskanych materiałów P. K. przygotowała protokół naruszenia obowiązków i oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę z powódką, przekazując je w dniu 17 lutego 2023 roku do radcy prawnego pozwanej i Dyrektora ds. Kadr i Płac B. S.. Jest to ustalony u pracodawcy tryb. Dokumenty przygotowane przez pracownika działu kadr i płac są weryfikowane i Dyrektor ds. Kadr i Płac podejmuje decyzję o rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę.

W pozwanej spółce osobą wykonującą czynności w sprawach prawa pracy (art. 31 §1 k.p.) jest m.in. Dyrektor Działu Kadr i Płac B. S. Informację o naruszeniach, których dopuściła się powódka, B. S. uzyskała w dniu 17 lutego 2023 roku. Statusu takiego nie miała w 2022 roku i nie ma do tej pory przełożona powódki – (...) J. P.. Ani bezpośrednia przełożona powódki - kierowniczka sklepu, ani Regionalny Kierownik Operacyjny J. P. nie były w 2022 roku i nadal nie są osobami podejmującymi ostateczne decyzje o rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę, a także nie były i nadal nie są osobami upoważnionymi, w rozumieniu art. 31 § 1 k.p., do dokonywania czynności za pracodawcę z zakresu prawa pracy. W razie potrzeby osoby zatrudnione na stanowisku kierownika sklepu lub Regionalny Kierownik Operacyjny otrzymują jednorazowe pełnomocnictwa do działania w imieniu pracodawcy w konkretnych sprawach podległych pracowników. J. P. otrzymała w dniu 22 lutego 2023 roku jednorazowe pełnomocnictwo do działania w imieniu pracodawcy przy rozwiązywaniu umowy o pracę z powódką. Pełnomocnictwo to znajduje się w aktach osobowych powódki. Termin z art. 52 § 2 k.p. zaczął biec od chwili zapoznania się przez Dyrektora ds. Kadr i Płac u pozwanego pracodawcy – B. S., z protokołem naruszenia obowiązków pracowniczych przez powódkę, którego sporządzenie poprzedziła analiza monitoringu wizyjnego sklepu tj. od dnia 17 lutego 2023 roku Pracodawca zachował zatem miesięczny termin do złożenia oświadczenia o rozwiązaniu z powódką umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Mając na uwadze powyższe okoliczności, Sąd Rejonowy na podstawie art. 56 §1 k.p. a contrario orzekł o oddaleniu powództwa.

O kosztach procesu rozstrzygnął zgodnie z wynikiem procesu, na podstawie art. 98 §1, §1 ¹, §3 k.p.c., art. 99 k.p.c. i §9 ust. 1 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz.U. z 2023 r. poz. 1935 ze zm.).

Apelację od tego wyroku złożyła powódka, zaskarżając go w całości, zarzucając mu:

1) naruszenie przepisów prawa procesowego, które miało wpływ na treść rozstrzygnięcia, a mianowicie art. 233 § 1 k.p.c. poprzez dokonanie niewszechstronnej i nieprawidłowej oceny zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, a także przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów, zasad logiki i doświadczenia życiowego, co doprowadziło do ustalenia przez Sąd I instancji stanu faktycznego niezgodnie z rzeczywistym stanem rzeczy tj.:

- przyjęcie, że powódka w dniu 9 stycznia 2023 roku opuściła miejsce pracy bez usprawiedliwienia i zgody przełożonego, podczas gdy powódka wyszła z pracy celem poddania się zabiegowi medycznemu, o czym informowała kierownika sklepu B. K. (1) kierownika sklepu B. S., a także otrzymała ich zgodę na wyjście z pracy,

- przyznanie pełnego waloru wiarygodności zeznaniom świadków B. K. (2), M. R., I. K. (2), J. P., G. B. w zakresie zakazu wynoszenia poza teren sklepu towarów niepełnowartościowych, przeznaczonych do utylizacji, podczas gdy na nagraniach z monitoringu widać, że świadkowie niejednokrotnie widzieli, jak powódka wynosi niepełnowartościowy towar ze sklepu, nigdy nie zgłaszali w tym zakresie żadnych zastrzeżeń, ponadto świadkowie mogli przemilczeć pewne kwestie dotyczące praktyk panujących w sklepie z uwagi na obawę narażenia na nieprzyjemności w pracy,

- uznanie, że nielogiczne jest przetrzymywanie w miejscu pracy (w sklepie) artykułu spożywczego (chleba tostowego) o krótkiej przydatności do spożycia przez kolejne 6 dni od zakupu, podczas gdy produkt ten zachowuje walory smakowe i jest gotowy do spożycia przez co najmniej 14 dni od daty produkcji, a powódka mogła zapomnieć go zabrać ze sklepu w dniu zakupu, ponadto świadek G. B. z uwagi na znaczny upływ czasu, jaki minął od czasu zakupu do dnia przesłuchania mogła nie pamiętać przedmiotowej sytuacji.

Wskazując na powyższe domagała się zmiany zaskarżonego rozstrzygnięcia, poprzez uwzględnienie powództwa i zasądzenie od pozwanego na jej rzecz kwoty (...)zł tytułem odszkodowania wraz ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia doręczenia pozwu pozwanemu do dnia zapłaty; zasądzenia od pozwanego na jej rzecz zwrotu kosztów postępowania sądowego wg norm przepisanych, z uwzględnieniem opłaty skarbowej od pełnomocnictwa, w tym kosztów zastępstwa procesowego, wraz z odsetkami w wysokości ustawowych odsetek za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego za czas od dnia uprawomocnienia się orzeczenia je zasądzającego do dnia zapłaty, a jeżeli orzeczenie to będzie prawomocne z chwilą wydania — za czas po upływie tygodnia od dnia jego ogłoszenia do dnia zapłaty, natomiast jeśli orzeczenie taki będzie podlegać doręczeniu z urzędu — za czas po upływie tygodnia od dnia jego doręczenia do dnia zapłaty.

W odpowiedzi na apelację pozwana wniosła o jej oddalenie oraz zasądzenie od powódki na rzecz pozwanej kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu przed sądem II instancji.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelacja powódki jest uzasadniona i skutkuje zmianą zaskarżonego wyroku.

Na wstępie należy zauważyć, że Sąd I instancji przeprowadził szczegółowe postępowanie dowodowe i ustalił wszystkie istotne dla rozstrzygnięcia okoliczności. Jednakże zdaniem Sądu Okresowego, Sąd Rejonowy nie przeprowadził wszechstronnej analizy całości materiału dowodowego, co skutkowało wydaniem błędnego orzeczenia. Za nieprawidłowe należało uznać uznanie przez Sąd pierwszej instancji, iż do rozwiązania umowy o pracę doszło przed upływem miesiąca od uzyskania przez pracodawcę widomości o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie umowy. Również podane przez pozwaną przyczyny dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę z powódką bez wypowiedzenia nie stanowiły wystarczającej podstawy dyscyplinarnego zwolnienia.

Rozpoczynając rozważania, co do apelacji należy wskazać, że aktualnie obowiązujący model apelacji ma charakter apelacji pełnej (art. 378 § 1 kpc, art. 382 kpc i art. 391 § 1 1 kpc). Apelacja pełna polega na tym, że sąd II instancji rozpoznaje sprawę ponownie, czyli w sposób nieograniczony, jeszcze raz bada merytorycznie sprawę rozstrzygniętą przez sąd I instancji (zob. uchwała 7 sędziów SN z dnia 31 stycznia 2008r., III CZP 49/07, OSNC 2008/6/55). Sąd II instancji samodzielnie dokonuje jurydycznej oceny żądania i konfrontuje ją z zaskarżonym orzeczeniem oraz stojącymi za nim motywami; rozpoznaje sprawę w taki sposób, w jaki mógł i powinien uczynić to sąd I instancji. Stosownie do ustaleń, sąd II instancji powinien zastosować właściwe przepisy prawa materialnego, a więc także usunąć ewentualne błędy prawne sądu I instancji i to nawet niezależnie od tego, czy zostały one wytknięte w apelacji (zob. wyrok SN z dnia 23 lutego 2010r., II UK 194/09).

Odnośnie więc okresu miesięcznego wskazanego w art. 52 §2 k.p. należy podkreślić, że ustawodawca jednoznacznie wskazał okres, w którym dopuszczalne jest zwolnienie dyscyplinarne. Praktyczne znaczenie tej regulacji jest bardzo duże, bowiem ogranicza czasowo kompetencję podmiotu zatrudniającego do bezzwłocznego zakończenia umowy z winy pracownika. Inaczej rzecz ujmując, pracodawca nie może w niesprecyzowanej perspektywie czasowej utrzymywać pracownika w niepewności, co do rozwiązania umowy. Termin ten jest terminem zawitym, a zatem nie może ulec przywróceniu. Ewentualne zwolnienie pracownika dokonane z przekroczeniem wskazanego terminu będzie wadliwe. Przyczyny rozwiązania stosunku pracy na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. są po upływie terminu z art. 52 k.p. pozbawione jakiejkolwiek doniosłości ( por. wyrok Sadu Najwyższego z dnia 26 listopada 2002 roku, I PKN 587/01)

Zgodnie z ustabilizowaną linia orzeczniczą, uzyskanie przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika następuje w momencie, w którym o zachowaniu pracownika dowiaduje się osoba lub organ zarządzający jednostką organizacyjną pracodawcy albo inna wyznaczona do tego osoba, uprawniona do rozwiązania mowy o pracę ((art. 3 ¹ §1 k.p.) (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 17 grudnia 1997 roku, I PKN 432/97, z dnia 28 kwietnia 2010 roku II PK 316/09). Pracodawca może zwolnić pracownika do miesiąca po tym, gdy dowiedział się o okolicznościach to uzasadniających. W okolicznościach sprawy niniejszej po stronie pracodawcy doszło do przekroczenia tego terminu. Sytuacje wskazywane przez pozwanego, jako czas w którym dokonywano przeglądu zapisu monitoringu, skonsumował okres przewidziany art. 52 §2 k.p. i w efekcie doszło do rozwiązania umowy o prace w trybie art. 52 §1 pkt 1 k.p. po upływ miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okolicznościach uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę. Zdaniem Sądu Okręgowego osoby upoważnione do wypowiedzenia powódce umowy o prace, przy zachowaniu podstawowej staranności, mogły powziąć informacje o zachowaniu powódki, które polegało na zabieraniu towarów niepełnowartościowych przeznaczonych do utylizacji, przed upływem tego okresu. Świadek J. P. oraz przełożona powódki – kierownik sklepu – świadek B. K. (1) miały wiedzę o zachowaniu powódki i potrafiły jednoznacznie je ocenić, jako niezgodne z przepisami obowiązującymi pracowników pozwanego i skutkujące nawet odpowiedzialnością dyscyplinarną i karną, ale tylko nie miały upoważnienia do rozwiązania umowy o pracę z powódka. Niemniej z analizy zachowania tych świadków, zwłaszcza J. P. wynika wprost, że nieprawdą jest, że okres, jaki minął od pozyskania przez (...) informacji o zachowaniu powódki (koniec grudnia 2022 roku – okres świąteczny) do sporządzenia protokołu w dniu 17 lutego 2023 roku i sporządnienia na jego podstawie wypowiedzenia umowy o pracę, był konieczny do sprawdzenia monitoringu. Jak wynika z zeznań świadek J. P., sama przejrzała monitoring i potrafiła ustalić czas oraz miejsce gdzie zostały zarejestrowane naganne zachowania powódki. Nie można zatem uznać za wiarygodne, że pozwany potrzebował aż półtora miesiąca na sprawdzenie monitoringu i ocenę zarejestrowanych treści, w sytuacji, gdy świadek J. P. -niezwłocznie po zgłoszeniu sytuacji przez świadek B. K. (1) - przejrzała monitoring, wyciągnęła wnioski z odtworzonych treści (sytuacje dotyczą końca grudnia 2022 roku), a następnie 2 stycznia 2023 roku zwołała zebranie w sprawie postępowania z towarami niepełnowartościowymi. Nie ulega wątpliwości, że świadek J. P. zwlekała z przekazaniem tych informacji osobom, które w strukturze organizacyjnej pozwanego pracodawcy były uprawnione do rozwiązania z powódką umowy o pracę. Zdaniem Sądu Okręgowego od momentu, gdy świadek J. P. zwołała zebranie z kierownictwem sklepu, w którym uczestniczyła również powódka, aby przypomnieć obowiązujące przepisy i zasady odnośnie towarów niepełnowartościowych, należy liczyć rozpoczęcie biegu terminu wskazanego w art. 52 §2 k.p. Jak zeznała świadek J. P., zebranie odbyło się w dniach 2-4 stycznia 2023 roku, zatem bieg terminu należy liczyć od dnia 2 stycznia 2023 roku. Nie można uznać za wiarygodne, że okresu, jaki minął od powzięcia informacji o zachowaniu powódki (okres przedświąteczny – grudzień 2022 roku) do przekazania pracownikowi upoważnionemu do rozwiązania z powódką umowy o pracę – Dyrektorem ds. Kadr i Płac był konieczny na sporządzenie protokołu naruszenia obowiązków pracowniczych przez powódkę i przeanalizowanie monitoringu sklepu, co zakończyło się w dniu 17 lutego 2023 roku. W tym miejscu należy zauważyć, że J. P. działania dyscyplinujące wobec powódki podjęła np. w sytuacji, gdy świadek B. K. (1) zgłosiła do niej, jako (...), niewłaściwe – w mienianiu świadka – zachowanie powódki. Zgłoszenie dotyczyło sytuacji, gdy B. K. (1) zapytała idącą korytarzem magazynu sklepowego powódkę, czym się teraz zajmuje. Powódka jej odpowiedziała „przez ramię” i poszła dalej. Ta sytuacja została zgłoszona przez B. K. (1) do J. P. jako niewłaściwe zachowanie powódki. Świadek J. P. niezwłocznie przeprowadziła z powódką rozmowę dyscyplinującą. Natomiast w zakresie przedmiotowej sprawy i zarzutów w stosunku do powódki, świadek J. P. posiadając wiedzę, potwierdzoną wcześniejszą analizą zapisów monitoringu na temat zachowania powódki odnośnie towarów niepełnowartościowych, przeznczonych do utylizacji, zaniechała udzielenia powódce upomnienia, a w zakresie odpowiedzialności dyscyplinarnej – zwlekała z przekazaniem zgłoszenia odpowiedniej komórce organizacyjnej pozwanego, w wyniku czego pracodawca nie dochował miesięcznego terminu wynikającego z art. 52 §2 k.p.

Wskazać należy na wyrok Sądu Najwyższego z 4 kwietnia 2000 roku, I PKN 578/99, który stwierdził, że termin określony w art. 52 § 2 k.p. nie może być liczony od daty dowiedzenia się o wyrządzeniu szkody, jeżeli pracodawca wcześniej mógł sprawdzić informacje o niewłaściwym postępowaniu pracownika kwalifikowanym jako ciężkie naruszenie jego podstawowych obowiązków. Termin przewidziany w art. 52 § 2 k.p. upłynął, jeżeli bezpośredni przełożony pracownika wie o nieprawidłowym zachowaniu pracownika, pomimo tego nie zgłasza tego faktu osobie uprawnionej do reprezentowania pracodawcy (por. wyrok Sadu Najwyższego z dnia 14 listopada 2012 roku , I PK 117/12).

Przewidziany w art. 52 § 2 k.p. termin jednego miesiąca nie liczy się od bezspornej (niekwestionowanej) "wiedzy o fakcie", lecz od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę. Wiadomość to informacja o czymś; rzecz zakomunikowana; zawiadomienie, doniesienie, wieść. Wiadomości w rozumieniu art. 52 § 2 k.p. nie należy więc zawężać do wiedzy ostatecznie pewnej i sprawdzonej. W przeciwnym razie o terminie decydować będzie pracodawca i termin może ulec wydłużeniu ponad termin zastrzeżony w ustawie, tym bardziej że znaczenie ma również druga część przepisu ujęta w słowie "okoliczności". Nie chodzi więc o pełne i pewne informacje o całości, lecz o wiadomości o fakcie, sytuacji, wydarzeniu. Początkiem terminu z art. 52 § 2 k.p. nie jest więc sytuacja, w której pracodawca jest pewny co do kwalifikacji prawnej zachowania pracownika jako ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Ustawa wymaga więc określonego działania od pracodawcy w terminie jednego miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Nie chodzi więc o "kompromis" w wykładni art. 52 § 2 k.p., gdyż interesy stron są w tym przypadku przeciwne, a w istocie wedle ustawy pracownik nie jest i nie może być stroną "kompromisu" (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 grudnia 2023 roku, III PSKP 14/23).

Jak już wyżej wskazano, w niniejszym przypadku termin z art. 52 § 2 k.p. dla pracodawcy rozpoczął bieg z dniem 2 stycznia 2023 roku, kiedy to (...)zwołała spotkane z kierownictwem sklepu. Przekonuje o tym przyczyna, która spowodowała, że zebranie to zostało zwołane oraz dalsze zdarzenia związane z rozwiązaniem z powódką umowy o pracę trybie dyscyplinarnym. Nie ma żadnych podstaw do przyjęcia za pozwanym, że termin ten rozpoczął bieg od 17 lutego 2023 roku.

Z powyższych względów powództwo należało uznać za skuteczne i w pełni uzasadnione.

Jedynie na marginesie Sąd Okręgowy uznaje za stosowane odnieść się do samych zarzutów sformułowanych w wypowiedzeniu powódce umowy o pracę. Należy mieć na uwadze, że przepis art. 52 §1 k.p. odnosi się do bezzwłocznego zakończenia umowy o pracę. Wyjątkowość tego trybu rozwiązania stosunku pracy stanowi nadzwyczajny sposób zakończenia współpracy z pracownikiem a zatem powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Należy podkreślić, że o zwolnieniu w trybie art. 52 §1 k.p. decyduje jednostkowy czyn, a nie przebieg dotychczasowego zatrudnienia (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 2 grudnia 2004 roku, I PK 86/04). Ocena stanu faktycznego powinna być zindywidualizowana w każdym konkretnym przypadku.

Analizując zgromadzony w sprawie materiał dowodowy należało przyznać rację powódce w zakresie panującej w sklepie praktyki pozbywania się produktów przeterminowanych i niepełnowartościowych. W sytuacji, gdy w stosunku do powódki pozwany zastosował najostrzejszy sposób ukarania za wynoszenie ze sklepu, a nie bezpośrednio ze śmietnika, produktów niepełnowartościowych – przeznaczonych do utylizacji (wyrzucania do pobliskiego kontenera na śmieci), należało z dużą dozą ostrożności podchodzić do zeznań pracowników, którzy nadal pracują w tym sklepie. Powódkę nie tylko zwolniono dyscyplinarnie, ale również powiadomiona została policja. Taka informacja na pewno obiegła wszystkich zatrudnionych w tym sklepie prawników. Sama analiza akt dochodzenia w sprawie zabioru przez powódkę towarów przeznaczonych do utylizacji i ostatecznie umorzeniem z racji na znikomą szkodliwość czynu, wskazuje na nieadekwatne do przewinienia zastosowane środki karne. O ile zrozumiałym jest, że pozwany ma prawo do swobodnego kształtowania zasad odpowiedniości pracowników, to w sytuacji, gdy podejmuje decyzję o zwolnieniu powódki w trybie dyscyplinarnym i dodatkowo zawiadamia policję, winien rozważyć, czy takie działanie jest adekwatne do czynu, którego popełnienie zarzuca pracownikowi. Jak już wskazano wyżej, zwolnienie dyscyplinarne winno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Nie można pojmać, że przeważają zarzuty odnośnie przywłaszczenia towarów przeznczonych do utylizacji, czyli nienadających się do spożycia przez człowieka, inaczej rzecz ujmując rzeczy przeznaczonych do wyrzucenia do śmieci.

Odnośnie zarzutów związanych z wynoszeniem przez powódkę towarów bez ich płacenia za nie, to powódka przedłożyła paragony w tym zakresie (dotyczy to chleba tostowego i mięsa) (k. 202-210). Za pozbawione logiki i odniesienia do doświadczenia życiowego należało uznać założenie, że pracownik dużej sieci handlowej, w okresie szczególnego wzmożenia pracy (okres przedświąteczny i poświąteczny), po zakończeniu zmiany nie mógł zapomnieć zabrać ze sobą opakowania chleba tostowego.

W okolicznościach sprawy zarzuty te nie były aż tak ważkie, że uzasadniały rozwiązanie stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym, podobnie jak i zarzut opuszczenia miejsca pracy w dniu 9 stycznia 2023r. Opuszczenie bowiem miejsca pracy na ok. 20 minut to krótki okres czasu. Ponadto w tym okresie czasu nic się nie zdarzyło w sklepie. Jeżeli kierownik danej jednostki wszystko ma pod właściwą kontrolą to tak krótki okres czasu, jak ok. 20 minut opuszczenia miejsca pracy, nie może decydować o dyscyplinarnym zwolnieniu. Zwłaszcza tak należy uważać, że przecież zgodnie z art. 151 ⁴ kp, pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Stąd korzystają nie raz z opuszczenia zakładu pracy, zwłaszcza że dysponują swobodą w miejscu pracy. Poza tym gdyby przyjąć, że jednorazowe tak krótkie opuszczenie miejsca pracy uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia (czyli dyscyplinarnie) winno nastąpić z zachowaniem miesięcznego terminu, a jak już wyżej wskazano, pozwany temu terminowi uchybił.

Mając więc na uwadze, że z powódką rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, zgodnie z żądaniem należy się odszkodowanie (art 56 kp). Stosownie do art. 58 kp, odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Powódka pracowała krócej niż 6 miesięcy. W myśl art. 36 § 1 pkt 1, okres wypowiedzenia wynosiłby dla niej 2 tygodnie. Miesięczne jej wynagrodzenie to kwota (...) zł, więc odszkodowanie podlegało uwzględnieniu w połowie tej kwoty.

Mając powyższe na uwadze na podstawie art. 386 § 1 k.p.c. zmieniono zaskarżony wyrok i:

I. zasądzono od pozwanego na rzecz powódki kwotę (...)z ustawowymi odsetkami od dni 14 kwietni 2023 roku do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.

II . oddalono powództwo w pozostały zakresie;

III. zniesiono wzajemnie między stornami koszty postępowania w sprawie

(pkt 1 wyroku).

W pozostałym zakresie oddalono apelację.

O kosztach procesu orzeczono z uwzględnieniem art. 100 k.p.c. i faktem częściowego uwzględnienia żądań obu stron.